La responsabilidad de los directores

Más leídos

Por Juan Carlos Hayes, director ejecutivo de Hayes & Co (actualmente se mantiene en el cargo). 

Uno de los roles críticos que se le ha asignado a un directorio, desde que en los últimos años se han venido emitiendo normas y regulaciones enmarcadas en lo que se denomina gobierno corporativo (GC), tanto en Chile como en la mayoría de los países miembros de la Ocde, tiene que ver con la supervisión de temas relacionados con la gestión de RH, específicamente en lo relacionado a los ejecutivos principales de la empresa de la cual son directores. 

Es así como la regulación internacional y nacional, pone foco en cuatro temas principales. 

El primero de ellos, dice relación con las compensaciones de los ejecutivos, en especial los de primera línea. Se refiere a conocer cuánto ganan y por qué. Para ello, la buena práctica vigente, dice que un directorio debe crear un comité, normalmente llamado de compensaciones, aun cuando en algunas empresas le llaman comité de recursos humanos o de capital humano. Bajo esta modalidad, que hoy en día es ampliamente aplicada en empresas que buscan aumentar su valor, uno o más directores representan los intereses de la empresa y del propio directorio, para asegurar que la política de compensaciones de la empresa sea sustentable para el negocio, en términos de coherencia estratégica, competitividad y volumen de operaciones. Deben asegurar que la práctica de pago de remuneraciones, sea esta compensación fija o variable, tenga estándares de mercado. Esta responsabilidad es clave, pues muchas de las crisis de GC, que han sido profusamente difundidas por la prensa y que se han transformado en casos de estudio, se relacionan con este tema, el de las compensaciones de los ejecutivos. 

Y es que los incentivos, mal orientados, permiten que algunos ejecutivos se muevan a conseguir sus bonos, aplicando incluso malas prácticas en su gestión y pudiendo caer en actos fraudulentos, que han originado una importante pérdida de valor en la compañía o incluso su quiebra. Ejemplos de ello hay cientos y han provocado la necesidad de generar nuevas regulaciones y leyes. 

El segundo tema, es asegurar la captación, mantención y retención de un cuadro ejecutivo, en especial de primer y segundo nivel jerárquico. El directorio debe asegurarse que estos ejecutivos sean competentes para el logro de los objetivos de la organización. Estos ejecutivos deben permitir la creación de valor y potenciar los valores culturales que faciliten el cumplimiento de la estrategia, según el modelo de gestión aplicado. Para ello, deben involucrarse en los procesos de reclutamiento y selección de ejecutivos. 

El tercer tema dice relación con la política de sucesión. Un directorio no puede permitir que la organización dependa de un determinado ejecutivo. Debe asegurarse que el día que pierda a un ejecutivo clave, sea por la razón que sea, la compañía siga funcionando con normalidad y no tenga pérdida de valor. Para ello, los directores que tengan asignada esta tarea, deberán conocer el plan que la administración tiene, para formar sucesores de las líneas ejecutivas principales. 

La cuarta responsabilidad de un directorio, que debe ser incorporada en sus sesiones o en un comité, dice relación con la elaboración de un programa de desarrollo para sus ejecutivos de primera línea. Es común que un ejecutivo tenga fortalezas en algunos aspectos claves de su gestión, pero también tiene debilidades. Respecto a estas últimas, el directorio debe conocerlas y saber qué está haciendo la administración para levantar estas debilidades y qué planes tiene. Los directores luego deben supervisar los programas de desarrollo que la administración construye para estos ejecutivos. Normalmente, se aprueban presupuestos que contemplan programas de capacitación, coaching o desarrollo ejecutivo, tales como diplomados y MBA, entre muchas otras opciones.

Lo que es claro hoy, es que la buena práctica ya no es opcional. Hoy existe una profunda regulación que sugiere y supervisa que en las empresas se adopten buenas prácticas de administración y que el directorio cumpla su rol. Específicamente en lo relacionado con compensaciones, el inicio de año impone a los directores una importante tarea, como es la de conocer y validar los bonos que cobran los más importantes ejecutivos, por su gestión del año anterior. Normalmente, el bono del gerente general es motivo de análisis por parte del presidente del directorio y algún otro director, a los que se les asigna la tarea de velar por la equidad interna y externa, cosa que hacen asesorados por un experto en estrategias de compensaciones y beneficios. Cuando existe un comité de compensaciones esta labor es más profunda, ya que antes de validar los bonos por la gestión del año anterior, el comité ha conocido y validado la política de compensaciones de la empresa, que detalla las bases conceptuales de cuál es el mercado de referencia y los percentiles de pago donde quieren posicionar los diferentes cargos de la organización. También ha conocido las metas asignadas al ejecutivo, en su gestión anual. Es una tarea técnica y muy relevante para la empresa, pues impacta directamente en la motivación y retención de los ejecutivos, como también en sus costos y cultura. 

La tarea de definir cuál es el mix de compensaciones para un gerente general es tan compleja, que si miramos algunas encuestas de mercado veremos que, por ejemplo, en empresas de servicio encontramos una amplitud tal, que en algunos casos, el bono anual representa el 20 % de la compensación total anual del ejecutivo, mientras en otra empresa, de la misma industria, esta compensación puede llegar al 70 % o incluso a más. ¿Cómo hace un directorio entonces para decidir cuál es el mix que más se ajusta a las necesidades y cultura de la empresa? ¿Cómo valida que las metas son coherentes con la estrategia de la empresa y con el mercado? ¿Cómo se asegura que los incentivos están bien puestos? Compleja labor, que hoy es una obligación cumplir para los directores y para la cual deben prepararse.

Esta columna fue publicada en RHM 76, abril de 2014. 

¡La sustentabilidad de RH Management requiere tu apoyo!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

Donación mensual

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

PurposeNights: Charlas con propósito para el alma

Desde la exitosa experiencia de PurposeDay, evento que reunió a cientos de personas para trabajar en el propósito desde...

Últimas noticias

- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img

Artículos relacionados

- Advertisement -spot_img