La redarquía es el sistema operativo de la agilidad

Ignacio Fernández Reyes, experto en liderazgo y trabajo en equipo, propone la redarquía como la clave para actualizar las dinámicas laborales y potenciar la agilidad en las organizaciones, superando los desafíos que plantean los modelos jerárquicos tradicionales.

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Por Ignacio Fernández Reyes, conferencista, autor y consultor en liderazgo jerárquico y equipos efectivos.

Prácticamente todas las organizaciones que conocemos anhelan la transformación. Esta palabra la escuchamos por todas partes: transformación digital, transformación del modelo de negocios, transformación tecnológica, transformación cultural, entre otros decires frecuentes de dueños, directivos y jefes de empresas e instituciones.

Como hay necesidad de cambiar y mejorar rápido se busca con vértigo y avidez alguna metodología de transformación, alguna universidad, consultor o gurú que conozca la pócima mágica para resolver rápido los problemas, y ojalá barato. La receta milagrosa, el grial de la transformación aplicada en pocas semanas o meses no existe. Suele buscarse soluciones lineales a realidades complejas. Como la presión directiva por el mejoramiento es intensa, y a ratos muy tensa, perentoria y amenazante, se accede a las estrategias de cambio disponibles en el mercado y se decide aplicar algunas metodologías de transformación.

Sucede algo interesante de constatar: la mayoría de las metodologías y herramientas de transformación se basan en principios redárquicos y colaborativos y quienes las aplicamos, jefes y empleados, hemos aprendido comportamientos jerárquicos, donde se espera que los que están más arriba en la jerarquía indiquen qué hacer y cómo hacerlo.

Ocurre una contradicción evidente y relevante: se busca aplicar métodos colaborativos mediante personas que aprendimos prácticas y comportamientos históricos jerárquicos. Parece natural que aparezca resistencia a este tipo de cambios. ¡No es lo que hemos aprendido ni lo que sabemos hacer!

No se trata de que haya mala voluntad o problemas de actitud en los integrantes de los equipos ante las nuevas metodologías, como alguno puede suponer. Es simplista girar la inefectividad de procesos de cambio a la actitud de los empleados, aunque existan personas en actitud oposicionista. La causa de fondo es que hay un choque de creencias entre el paradigma jerárquico presente en las mentes y corazones de la mayoría de nosotros y el paradigma colaborativo de las metodologías transformadoras. Es como querer usar cualquier aplicación de software actual con los sistemas operativos de los primeros computadores. No son compatibles.

Necesitamos otro sistema operativo para la agilidad: la redarquía. Para que las metodologías colaborativas operen necesitamos hacer una actualización de nuestra mentalidad individual y colectiva en el trabajo y aprenden prácticas efectivas que capitalicen la inteligencia, creatividad y poder colectivo de los equipos.

Cualquier transformación se realiza desde y mediante las personas. Las deseadas transformaciones de procesos y resultados organizacionales son consecuencia de la transformación personal y de las prácticas sociales y relacionales de un equipo o comunidad. Pretender otra cosa es poner la carreta delante de los bueyes. Se puede tensionar y exigir el cambio desde la cúpula jerárquica, y eso puede generar tensión movilizante e incluso extrema, pero sin el convencimiento genuino de las personas sobre las ventajas y utilidad de las transformaciones para sí mismos, sus relaciones y su contexto, éstas no sucederán y conservaremos lo que ya conocemos y nos da estructura e identidad.

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

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