Por Jordi Alemany. Humanizador de Negocios. Forbes Best Business Influencer 2022
Hay una silla en tu empresa que casi nadie quiere y de la que, sin embargo, depende casi todo. Es la silla que ocupa el mando intermedio: la única posición que recibe el fuego de arriba y de abajo al mismo tiempo.
Su misión: traducir la estrategia para que el equipo la ejecute, mantener alta la moral propia, y la de su gente, cuando las cosas se tuercen, que suele ser a menudo. Y aguantar alguna bronca que otra cuando los números no salen. Todo esto mientras atiende una media de 7 reuniones y videollamadas diarias, recibe un promedio de 120 emails diarios, revisa las notificaciones de la herramienta de colaboración de turno, y envía los informes del mes.
Al mando intermedio le exigimos que gestione y lidere, pero el sistema rara vez le deja tiempo para lo segundo, ni sabe cómo hacerlo.
Si ocupas esa silla, este número te va a resonar. Y si eres tú quien decide quién se sienta en ella, porque lideras el área de personas u ocupas una silla en el comité de dirección, te invito a leerme igualmente, porque tengo un mensaje importante para ti.
Este número de In 7 Minutes es un número muy especial por 2 motivos.
El primero: acabo de publicar mi nuevo libro «La posición más jodida del organigrama» y trata exactamente de esto.
El segundo: es el penúltimo número que podrás leer en LinkedIn, porque In 7 Minutes se muda a su nueva casa. Te lo cuento todo al final del artículo.
Pero empecemos por lo que más duele.
El regalo envenenado
Lo que casi nadie cuenta es que este rol se ha convertido en una trampa de diseño. Ascendemos al mejor técnico, al que más vende, al que mejor programa, al que nunca falla, y, en el mismo gesto, lo apartamos de aquello que dominaba para lanzarlo a algo que nadie le ha enseñado: dirigir personas. Le cambiamos el examen sin avisarle y luego lo suspendemos por una asignatura que jamás cursó.
Un ascenso a una posición para la que no se está preparado no es un premio. Es un regalo envenenado.
Porque los malos jefes no nacen, se fabrican. Y la fábrica es la propia empresa: la que premia el rendimiento individual y se olvida de medir el liderazgo, la que entierra a sus mandos en burocracia y reuniones, la que exige el qué pero ignora el cómo. Atrapado en esa incongruente realidad, el mando intermedio termina por convertirse en un apagafuegos. Peor todavía: en una mezcla de bombero-pirómano, que apaga incendios sin descanso y, de forma inconsciente, los va encendiendo por otro lado.
No es de extrañar que cada vez menos gente quiera ser mando intermedio. El 52% de los menores de 30 rechaza hoy el ascenso a esa posición. No es falta de ambición: es un cálculo racional. Han visto el peaje que se paga y no le salen los números. Tiene ROI negativo.
Y todo esto, además, en el momento más difícil de la historia para liderar: 4 generaciones conviviendo por primera vez bajo el mismo techo, con maneras de entender el trabajo tan distintas como las de un baby boomer y un Gen Z. Una auténtica torre de Babel que el del medio tiene que traducir cada día, sin manual y sin intérprete.
Dato mata relato
Esto no es una percepción mía. Los datos son rotundos.
El compromiso global se ha hundido hasta el 21% (Gallup, State of the Global Workplace 2025). Pero el dato que debería disparar todas las alarmas es otro: el engagement de los mandos intermedios protagonizó la mayor caída registrada en una sola categoría. Y Gallup añade la pieza que lo cambia todo: el 70% del compromiso de un equipo depende directamente de su mando. Si la bisagra está fundida, la puerta entera deja de abrir.
La confianza en el jefe directo se ha desplomado del 46% en 2022 al 29% en 2025 (DDI Global Leadership Forecast, más de 11.000 líderes en 50 países). Y 4 de cada 10 líderes estresados ya han considerado abandonar su rol. No quieren cambiar de empresa: quieren irse del liderazgo.
Los mandos intermedios son, además, el colectivo con mayor estrés diario de toda la organización: un 82% (ManpowerGroup, Global Talent Barometer 2025). No los operarios. No los ejecutivos. Los del medio. Y el desgaste ya no es una metáfora: tres de cada cuatro mandos presentan síntomas de burnout, la cifra más alta de cualquier grupo laboral. Viven en lo que Gallup bautizó como manager squeeze: más responsabilidades, menos recursos, presupuestos recortados y reestructuraciones encadenadas. Les pedimos que sostengan la casa mientras les quitamos las vigas.
¿Y por qué? Porque el 82% accede a un puesto de gestión sin ninguna formación previa en liderazgo (Chartered Management Institute). Son líderes accidentales. El resultado es tan previsible como caro: 1 de cada 3 empleados ha dejado un trabajo por culpa de un mal jefe, y el coste del desengagement equivale al 9% del PIB mundial. McKinsey calcula que la brecha entre la estrategia que se diseña y la que de verdad se ejecuta puede costar hasta el 10% de los ingresos anuales. Y esa brecha tiene nombre y apellidos: se llama capa intermedia sin herramientas.
Ningún médico receta sin diagnosticar
Aquí viene lo más paradójico de esta situación.
Cuando una organización empieza a desangrarse de talento, con rotación disparada, vacantes sin cubrir y absentismo al alza, ¿cuál es la reacción de recursos humanos? Contratar talleres de cuatro horas para formar a los mandos intermedios en la powerskill de moda.
Le mete carga formativa a alguien que ya está al 110% de su capacidad, y luego nos extrañamos de que vengan a los talleres cabreados. No es casualidad que casi el 100% de los programas de formación que se contratan no produzcan ningún efecto. Recursos humanos está tratando síntomas sin haber diagnosticado la enfermedad.
Nadie aceptaría que un médico recetase sin haber diagnosticado antes. ¿Por qué lo aceptamos cada día en recursos humanos y compramos formación en liderazgo para mandos intermedios sin haber diagnosticado antes qué necesita cada uno?
Es el error de los 25.000 millones. Porque esa es la fortuna que las empresas invierten año tras año en formar a sus mandos intermedios sin haberse parado antes a entender qué les ocurre exactamente. Es como operar de cúbito y radio sin antes hacer una radiografía. Y la factura no la paga solo el mando intermedio, la paga su equipo, y la paga la empresa en atasco estratégico, con planes que no producen el resultado esperado. En definitiva, cuando el mando intermedio se quema, la organización entera termina ardiendo.
Y como lo he visto en cientos de organizaciones de 4 continentes, los últimos 2 años los he dedicado a desarrollar una herramienta para ayudar a la dirección de personas a dejar de recetar a ciegas: la metodología Fauna, un kit de herramientas que nos permite diagnosticar en qué estado se encuentra cada mando intermedio antes de decidir qué tipo de ayuda necesita: qué formación, en qué tipo de habilidades, si online, o híbrida, o con acompañamiento, qué tipo de acompañamiento, interno, externo, conjunto, mentor, coach, terapeuta… Porque lo que cura a un perfil puede rematar a otro. Porque el colectivo de mandos intermedios es el más heterogéneo de todos, porque abarca funciones que van desde la operación a las finanzas, desde ventas hasta recursos humanos, desde marketing hasta logística. Y no todos sufren de lo mismo, ni necesitan el mismo tratamiento.
Y de eso, exactamente, va mi nuevo libro: La posición más jodida del organigrama.
La posición más jodida del organigrama
No es un libro de autoayuda ni un catálogo de buenas prácticas de escuela de negocios. Es un mapa de las verdaderas causas raíz detrás de la crisis de compromiso y la pandemia de burnout que experimentan las empresas en la capa media del organigrama.
El libro es parte del kit de herramientas que hemos diseñado para responsables de RRHH, y para los propios mandos intermedios, con el fin de hacerles la vida más fácil, facilitándoles el diagnóstico, así como el diseño de un tratamiento eficaz según cada caso.
Es el libro que aborda el problema con honestidad, desde la experiencia, no sólo propia, sino de los más de 25.000 mandos intermedios de más de 100 organizaciones a los que he podido conocer y acompañar en los últimos 5 años.
Porque, si una empresa no cuenta con una capa media motivada y preparada, no hay plan estratégico que valga. Por eso he escrito este libro. Porque necesitamos empresas sanas con una capa intermedia de líderes sanos y preparados, con herramientas para equilibrar lo humano y lo económico.
Tanto si eres mando intermedio, como si lideras el área de RRHH o si ocupas una posición ejecutiva en el comité, este libro te va a ayudar a entender mejor el segmento del organigrama donde se cuecen las habichuelas.
Ya lo tienes disponible en formato digital y en tapa blanda:
Pero un libro, por sí solo, no diagnostica. Por eso no viene solo.
Como anticipo de lo que te aporta el libro, te comparto el Test para saber cuán jodido está un mando intermedio. Uno de los test del método Fauna que, en apenas unos minutos, permite a un mando intermedio identificar su actual posición en la matriz Fauna y, en particular, qué riesgo de burnout tiene según el estado en el que se encuentra hoy.
El test que hoy te comparto no es un test más. Es uno de los primeros test que realizamos al implantar el método Fauna en un cliente. El libro y el test forman un pack: el libro te da el mapa completo, el test te da tu primer diagnóstico personal, el punto de partida de todo.
El método Fauna es un conjunto de herramientas desarrollado por Human Leadership Hub que sirve para evaluar el perfil actual de uno o varios líderes, con base en su nivel de motivación y energía (ganas), y sus años en la posición, experiencia y conocimiento de la organización (Canas). El resultado de cada test individual nos da 4 perfiles actitudinales posibles.
El Fauna 360º nos da el mix completo del colectivo de mandos intermedios, permitiéndonos diseñar tratamientos mucho más específicos, que resuelvan las verdaderas causas raíz detrás del bajo desempeño de los mandos intermedios. Tras más de 30 años de experiencia, investigación y análisis, hemos aprendido que el “Café para todos” no resuelve los problemas de falta de liderazgo de este colectivo.
Fauna nos permite analizar el mix de perfiles actitudinales de un colectivo de mandos intermedios, sin importar su tamaño, y mapear las razones por las que la organización está experimentando determinados dolores: rotación voluntaria, pérdida de compromiso, estrategias que no avanzan, etc… además, el kit contiene herramientas de medición del impacto en términos económicos, lo que hace la vida del Chro mucho más fácil a la hora de proponer soluciones y solicitar inversiones al comité de dirección.
Y todo, el libro, el test y el método FAUNA al completo, forman parte de una misma propuesta de valor: el Human Leadership Hub, la primera plataforma online especializada en liderazgo humanista para mandos intermedios que lanzamos el 17 de julio de 2026.
In 7 Minutes se muda al Human Leadership Hub
Y aquí va el segundo motivo por el que este número es especial.
Durante los últimos años has leído esta newsletter cada domingo en LinkedIn. Gracias a esta plataforma, los más de 196.000 suscriptores de esta newsletter y un servidor nos hemos relacionado cada domingo. Yo compartiendo mi conocimiento y experiencia a través de estos 7 minutos de lectura, siempre con el propósito de ayudar a los responsables de recursos humanos y a los mandos intermedios a mejorar su autoliderazgo y, por ende, el liderazgo y cultura de sus organizaciones. Vosotros, leyéndome, compartiendo vuestras experiencias, opiniones, discrepancias y, en general, enriqueciendo este intercambio dominical con vuestra participación.
Sin embargo, nuestra relación está cada vez más condicionada por el mismo algoritmo que nos unió. Un algoritmo que LinkedIn decide cambiar cada cierto tiempo, sin importarle demasiado el esfuerzo que autor y lectores hayamos puesto durante años en construir esta relación. Es decir, vivimos en terreno alquilado y sin contrato de alquiler que regule la relación.
Por esa razón, y porque mi equipo y yo no sólo queremos daros acceso a contenido escrito, sino también a un kit de herramientas que os permita trasladar todo el conocimiento vuestro día a día, nos mudamos a nuestra propia casa: el Human Leadership Hub.
El HLH es una nueva plataforma online donde, además de los artículos de In 7 Minutes, tendrás acceso a kits de herramientas, tests de diagnóstico individuales y colectivos 360º, informes, plantillas, guías e invitaciones a eventos exclusivos y descuentos a los programas de formación y mentoring que ofrecemos en la Business Humanizers Academy.
El Hub abre sus puertas el 17 de julio. Y para los primeros 2.000 miembros fundadores tenemos preparadas muchas sorpresas.
¿Cómo me uno al Hub?
Para recompensarte por mudarte al Human Leadership Hub, te proponemos sumarte a través de un proceso de adquisición de autoconciencia. Hemos preparado un test online que te permite identificar señales de un posible burnout. Tras completar el test, completamente gratis, descargas tu informe personalizado al instante y, de paso, quedas suscrito al Human Leadership Hub. Así, no sólo te mudas, sino que, por hacerlo, recibes tu primer regalo de bienvenida hoy mismo.
➡️➡️ Quiero hacer el test para saber cuán jodido estoy
¿Y qué pasa si no me suscribo?
Si no te suscribes, a partir del 17 de julio te pierdes todo el contenido de valor del HLH, comenzando por la lectura de esta newsletter, que dejaré de publicar en LinkedIn en 2 semanas más, y que sólo enviaré por email a los miembros del Human Leadership Hub.
Mi deseo es verte dentro y seguir creciendo juntos en el HLH, pero tú decides. Porque en eso consiste el liderazgo. En tomar decisiones.
Yo he tomado una difícil. Ahora te toca a ti.
Un abrazo,
Jordi Alemany
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
