Por Cristian Hernández Vásquez. Economista especialista en empleabilidad y formación digital.
Después de la reciente sentencia del Tribunal Constitucional, la Ley Integral de las Personas Mayores (Lipm) acaba de convertirse en uno de los hitos legislativos más relevantes de las últimas décadas en materia de envejecimiento. Más allá de la ratificación de la Convención Interamericana sobre la Protección de los Derechos Humanos de las Personas Mayores, Chile dota por primera vez de un marco legal integral y operativo a dichos derechos, instala una Política Nacional de Envejecimiento y obliga al Estado a enfrentar seriamente una transición demográfica que dejó de ser una proyección para convertirse en presente.
Sin embargo, mientras el debate público se concentró en el retiro del veto presidencial presentado por el gobierno de Gabriel Boric, una pregunta mucho más incómoda quedó prácticamente fuera de la conversación: ¿qué ocurre cuando una sociedad envejecida intenta aumentar la empleabilidad de las personas mayores flexibilizando justamente aquellos derechos laborales que históricamente surgieron para proteger a los trabajadores más vulnerables?
La discusión no es menor. De hecho, este mismo dilema atraviesa hoy buena parte de las economías envejecidas.
Durante la tramitación de la ley, el principal conflicto se concentró en el nuevo “contrato del trabajador adulto mayor”, incorporado al Código del Trabajo mediante el artículo 29 de la Lipm. Dicho mecanismo introduce fórmulas de flexibilidad laboral específicas para personas mayores: bandas horarias modificables, libre distribución de jornada y pactos de suspensión temporal del contrato, incluyendo la suspensión de remuneraciones y, con ello, de las cotizaciones asociadas al período suspendido.
Para algunos sectores, aquello representa una modernización necesaria. La lógica es relativamente simple: el mercado laboral tradicional expulsa personas mayores, por tanto, generar modalidades más adaptables permitiría aumentar su empleabilidad, compatibilizar salud, cuidados y jubilación, y responder a trayectorias laborales cada vez menos lineales.
Desde una perspectiva estrictamente técnica, ese argumento resulta difícil de descartar.
Chile envejece aceleradamente. Las tasas de natalidad se desploman. La edad efectiva de retiro aumenta. Millones de personas seguirán trabajando después de la jubilación, muchas veces no por realización personal, sino porque simplemente no pueden dejar de hacerlo; otras, en cambio, para conservar autonomía, propósito y vínculos sociales. En ese contexto, insistir únicamente en modelos laborales rígidos podría terminar produciendo exactamente el efecto contrario al deseado: excluir aún más a quienes el sistema ya considera “menos competitivos”.
El problema es que el veto presentado por el gobierno anterior también tenía lógica. Porque detrás del discurso de la flexibilidad aparece un riesgo que las economías contemporáneas conocen bien: la precarización sofisticada.
La historia reciente del trabajo está llena de figuras contractuales que nacieron prometiendo autonomía y conciliación, pero terminaron derivando en disponibilidad permanente, ingresos impredecibles y debilitamiento progresivo de la protección laboral. Ocurrió con parte de la gig economy, con ciertos sistemas de trabajo por llamada, con contratos intermitentes y con modelos de hiperflexibilidad que, en teoría, ampliaban libertad, pero que en la práctica trasladaban la incertidumbre económica desde la empresa hacia el trabajador.
El problema de fondo es que buena parte de los sistemas laborales modernos fueron diseñados para trayectorias más cortas, menos fragmentadas y con edades de retiro relativamente previsibles. La longevidad tensiona esa arquitectura. Es ahí donde emerge la paradoja.
El artículo 15 consagra el derecho de las personas mayores a un trabajo digno y decente, con igualdad de oportunidades y sin discriminación por edad. Pero el artículo 29 crea simultáneamente un régimen laboral diferenciado precisamente en función de la edad. Es decir, la misma ley que combate el edadismo abre la puerta a un estatuto laboral especial para trabajadores mayores.
Ese parecía ser el núcleo conceptual del veto: no necesariamente impedir la empleabilidad senior, sino evitar que ésta terminara construyéndose sobre estándares laborales más débiles.
Porque cuando una persona de 67 años acepta jornadas impredecibles, suspensión temporal de ingresos o disponibilidad flexible, no siempre lo hace desde una posición de autonomía real. Muchas veces lo hace porque sabe que el mercado laboral tradicional prácticamente dejó de considerarla. Y en escenarios de alta vulnerabilidad económica, la frontera entre “flexibilidad” y “aceptación forzada” puede volverse extremadamente difusa.
El problema es que ambos diagnósticos podrían ser simultáneamente correctos. Resulta perfectamente posible que la nueva normativa efectivamente aumente la empleabilidad de las personas mayores y, al mismo tiempo, genere espacios graduales de precarización difíciles de detectar. De hecho, los fenómenos laborales más complejos rara vez aparecen como abusos explícitos. Normalmente emergen lentamente: primero como excepciones razonables, luego como prácticas frecuentes y finalmente como nuevos estándares culturales.
Así, la discusión nunca fue solamente sobre personas mayores. Fue, quizás, una discusión anticipada sobre el futuro del trabajo en sociedades envejecidas, económicamente presionadas y crecientemente flexibles.
Porque lo que hoy aparece como un régimen especial para trabajadores mayores podría transformarse mañana en una referencia para nuevas formas de empleo en múltiples grupos etarios. Si eso ocurriese, la discusión dejará de ser cómo protegemos laboralmente a las personas mayores y será más bien cómo protegemos el trabajo humano en general, en un mundo donde la estabilidad laboral comienza lentamente a convertirse en excepción.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
