El abordaje a las relaciones laborales en Chile no es un tema fácil. Lo complicado es caer en reduccionismo. En este reportaje quisimos enfocarnos en el impacto que tiene la gestión RH en las relaciones laborales. Esto remite a una mirada centrípeta (zoom in), que nos vuelca al interior de la organización. Sin embargo, acompañaremos el análisis señalado con información que remite al orden externo (zoom out) o al más allá de las fronteras organizacionales. En ese juego de hacer zoom y de ver el contexto, esperamos entregar un enfoque que agregue valor, sobre todo a quienes son sus protagonistas.
Para tal efecto, una aproximación teórica interesante es la de justicia organizacional. Esta conceptualización no es más que la aplicación del concepto de justicia social a la realidad de la empresa. Específi camente, se refiere a las percepciones que tienen los trabajadores sobre lo que es justo e injusto en su organización. En ese sentido, hay dos conceptos claves. La equidad con la que la organización distribuye los beneficios (incentivos, puestos de trabajo, etc.) y es conocida con el nombre de justicia distributiva. Y el otro concepto, tiene que ver con la equidad de los procedimientos que la organización utiliza, cuando adopta las decisiones para distribuir beneficios. Eso es conocido como “justicia procedimental”.
ZOOM IN… EQUIDAD ORGANIZACIONAL
Pablo Isla es sicólogo, Ph.D. Ecole Polytechnique, y trabaja en el departamento de industrias de la Universidad Federico Santa María (UFSM). El experto, viene aplicando hace años el modelo de justicia organizacional a empresas chilenas y señala que cada vez hay más interés en este enfoque. “Los cambios en la sociedad van en la línea de exigir una mayor justicia social, mayor equidad y este movimiento, que aparece hoy como ciudadano, está permeando la realidad de las empresas”. Las investigaciones en este campo demuestran que hay una correlación directa, que indica que, a mayor percepción de justicia organizacional, hay una mayor motivación del trabajador y eso se traduce en una mayor recurrencia de acciones positivas en la empresa. Por otra parte, una mejor percepción genera una mayor satisfacción con la empresa y eso se traduce en que las acciones negativas como rotación de personal, ausentismo laboral o grados de conflictividad, se reducen significativamente, argumenta Isla.
Gregorio de la Fuente, gerente general de Tower Watson Chile, plantea que la medición de la equidad interna tiene que ver con un proceso formal y sistémico, que requiere tener un modelo organizacional debidamente descrito y valuado, junto con una política de compensaciones y beneficios. “Dicha política es fundamental para gobernar todos estos procesos, la cual debe postular modelos y estructuras sistémicas y orgánicas”. Además de la equidad interna, existen otros niveles que tienen que ver con el trato y las relaciones. El experto en capital humano, indica que estos modelos están asociados al “cómo aplico de forma transversal, universal y sistémica la misma oportunidad que todos deberían tener”, ya sea, de canales comunicacionales, procesos de promociones o de discusión de casos de temas personales. Se requiere declaración de políticas y principios, sobre los cuales se pueden gobernar estos temas, puntualiza.
Dentro de este enfoque, el académico de la UFSM, señala que existen diferencias dependiendo el sector de proveniencia de las empresa. En las industrias y empresas grandes, donde hay más presencia sindical y los RH no están dispersos, hay más bien una noción positiva de justicia distributiva; dónde si hay problemas, es en la justicia interpersonal, que se centra en la calidad del trato interpersonal al momento de implementar un procedimiento. “Lo relevante no es sólo que se comunica, sino también cómo se dice”. En industrias como el retail y en la banca, además de las otras nociones, el tema distributivo –salarios- es muy influyente en la percepción negativa de justicia organizacional. La evidencia empírica demuestra que la ocurrencia de este tipo de conductas, está estrechamente relacionada, por ejemplo, con la percepción de justicia de los trabajadores en su relación con sus supervisores. Eso plantea desafíos relativos a examinar el liderazgo y la comunicación efectiva de la organización. “Todo tiene que ver con el cómo se entiende la justicia o la equidad en el manejo la gestión de personas, lo que está asociado de manera significativa con el estilo de liderazgo. Por ejemplo, hay empresas con políticas imprecisas, que están a la suerte de una persona. En ese sentido, la justicia o relativa equidad, está en directa relación con la forma en que se gobiernan las políticas corporativas, depende de las personas que tienen la responsabilidad de manejarlas”, sostiene de la Fuente. Según el experto, otro factor que incide en la organización justa o enfocada en la equidad, es la brecha entre el valor máximo que se paga en una organización y el valor mínimo, sobre todo, asegura, “cuando esa brecha es una de las mayores observadas en las economías de la OCDE”. Este es un proceso que tiene que ver con el desarrollo económico, pues las economías empiezan a traspasar su riqueza si son sistémicas, permanentes y estables. “En la medida que vayamos teniendo un crecimiento país, deberían bajar todos estos benefi cios al resto de la base laboral y así disminuir la brecha. Pero sin duda existe un gap que hay que seguir trabajando”, finaliza.
ZOOM OUT DESDE LA OIT
Carlos Rodríguez de la OIT nos entrega algunos antecedentes sobre la política sindical en Chile. El experto cree que las relaciones laborales están en un proceso de dinamización y nos señala sus argumentos. “Encuestas recientes de mediados del 2011, dan al sindicalismo chileno una legitimidad del 73% y manifi estan que los trabajadores en un 66% demandan negociación colectiva. Esta realidad, reafi rma la contribución de la acción sindical al desarrollo nacional”, asegura. El modelo propiciado desde la OIT es el del diálogo social. Según el experto, existen 56 escenarios de este tipo en el país y la negociación colectiva solo cobija cerca de 250.000 trabajadores de un potencial de 6.750.000, como fuerza de trabajo ocupada. Por ota parte, la afiliación sindical a mayo del 2011 llega a 858.571 trabajadores, que significa el 13.6%. Rodríguez, interpreta como parte del dinamismo del sector, que propuestas sindicales han tenido acogida en las mesas de trabajo y otras han sido tramitadas en el parlamento. Menciona como hitos la reforma previsional con el periodo postnatal de seis meses y que se eliminó el aporte del 7% para salud que hacen los pensionados.
ZOOM IN… HABLAN LOS PROTAGONISTAS
Preguntamos:
1 ¿Cómo definiría las relaciones laborales al interior de su empresa?
2 ¿Dónde identificas las principales dificultades o tensiones que dificultan la obtención de mejores relaciones laborales entre empresa y sindicato?
Pablo Gajardo, gerente RH de Clínica Santa María
1 “Excelentes relaciones, basadas en la confianza y transparencia, una muy buena comunicación y lo más importante, con disposición de ambos a buscar una salida frente a problemas”.
2 “El mayor desafío es lograr la armonía y entendimiento donde coexisten más de 3 mil personas relacionándose con distintas aspiraciones y necesidades”.
Gloria Flores, presidenta sindicato auxiliares paramédicos de Clínica Santa María
1 “En general las definiría como buenas, sobre todo respetuosas… sin perjuicio de dificultades, generadas por el accionar de diversas jefaturas o mandos medios”.
2 “… a las jefaturas les cuesta entender el desarrollo de acuerdos colaborativos y participativos”.
Eugenio Valenzuela Arriagada, presidente federación de sindicatos de Metro
1 “Más allá de la buena o mala voluntad de la administración… es evidente que en este gobierno, se rompe con una progresiva acumulación de derechos y vínculo de mutuo reconocimiento que la empresa propiciaba hacia las organizaciones sindicales”.
2 “…en la definición de políticas laborales, y particularmente, en no reconocer las competencias y atributos del sindicato para captar la insatisfacción de los trabajadores”.
Gastón Moya, gerente RH de Metro
1 “Las organizaciones sindicales en Metro constituyen relevantes canales de participación para los trabajadores… orientadas a la productividad de la organización y al bienestar de los trabajadores…”
2 “… es el temor a los cambios, que es natural cuando las partes están recién conociéndose y cuando las organizaciones, como es el caso de Metro, están desarrollando un proceso de transformación cultural”.
ZOOM OUT… PRECARIZACIÓN DEL TRABAJO
Karina Narbona forma parte de un equipo de profesionales de la Fundación Sol que vienen desarrollando una serie de investigaciones sobre los cambios en el trabajo en Chile. Destaca de nuestro actual mercado laboral, la persistencia de un alto número de sub-empleados. Éste se refiere al trabajo de tiempo parcial involuntario, es decir, ocupados de menos de 30 horas a la semana que están disponibles y desean trabajar más. “En esta dimensión, que para la OIT es signo de precariedad, el año 2011 llega a una cifra del 56% en Chile (medida sobre los trabajadores con jornada parcial). Esto nos pone en el récord de subempleo dentro de los países de la OCDE y más que duplica el promedio de los países de la Unión Europea (21%)”. Otro fenómeno importante, es el crecimiento de formas de empleo desprotegidas o precarias. Dentro de la variación de ocupados que se registra entre el trimestre enero-marzo 2010 y diciembre 2011- febrero 2012, según el organismo experto, el 25% son trabajos “por cuenta propia” (principalmente, el caso de trabajadores de jornada parcial y de baja calificación), “personal de servicio doméstico” o “familiar no remunerado”. El 75% corresponde al trabajo asalariado, pero este no asegura necesariamente de calidad. “El 61% de la variación de asalariados responde a la modalidad de trabajado subcontratado o suministrado, lo cual es sinónimo de mayor precariedad en el mundo del trabajo”, finaliza Narbona.
ZOOM OUT… PARTICIPACIÓN Y SALUD LABORAL
Orielle Solar, es médico, especialista en salud pública, con una basta experiencia en salud laboral y equidad. Consultamos a la experta sobre que datos arroja la Enets en relación a las relaciones laborales. En ese sentido, una de las “enfermedades” que releva la Enets, según Solar, es la falta de democracia y participación en los espacios de trabajo. Se evidencia una falta de control y participación de los trabajadores en la toma de decisiones, a pesar que diversos estudios muestran que si es mayor, produce efectos positivos en la salud laboral. La especialista en salud laboral indica que la participación se constituye en un factor protección y que, por ende, debería extenderse en todos los ámbitos de la salud laboral. “Al analizar la modalidad de toma de decisiones en las empresas, Enets revela que, en su gran mayoría, son tomadas por la organización sin consulta a los trabajadores: en relación a salarios el 39,7% de los trabajadores respondieron que las decisiones son tomadas unilateralmente por los jefes o directivos; en el tema de vacaciones y descanso alcanza a un 39%; en materia de condiciones de seguridad y salud un 38,5%; en las posibilidades de capacitación un 35,9% y en cuanto a los horarios de trabajo, esto ocurre en un 41,8%”.
Alejandra Piña, gerente RH de Beiersdorf
1 “En nuestra empresa tenemos un sindicato que representa al 4% de todo el personal.. el resto pertenece al convenio colectivo (96% ). Bajo este escenario, tenemos una muy buena relación, podemos conversar y somos capaces de construir sobre una base de transparencia y claridad”.
2 “…por la falta de confianza, empatía y la falta de información”.
Marco Espinoza, presidente sindicato y Leonardo Alarcón, presidente convenio colectivo de trabajadores; ambos de Beirsdorf.
1 “Excelentes relaciones, de mucha confianza y cercanía para hablar de todos los temas, tanto con las jefaturas como con la comisión negociadora de la empresa”.
2 “En las desconfianzas mutuas… en la entrega de la información…, y los prejuicios confrontacionales que existen hacia los sindicatos”.
Alejandro González, tesorero sindicato de Sonda
1 “Normales, como lamentablemente en este país se llevan las relaciones entre sindicato y empresa, con poca apertura de parte de la empresa para abrir caminos que permitan una relación fluida y abierta”.
2 “.. la presión a los trabajadores de parte de los jefes, para que no se inscriban en el sindicato”.
Gustavo Larraín, gerente RH de Sonda.
1 “Las relaciones con las entidades que representan a nuestros empleados, incluido sindicatos, y con los trabajadores en general, las califico de armoniosas..”
2 “…cuando aparecen desconfianzas, ya sean surgidas desde dentro o fuera de la organización.. ”
PUBLICADO EN RHM 57, MAYO 2012.
