Por Rodrigo Finkelstein. Investigador postdoctoral y académico, Escuela de Trabajo Social UC y Magdalena Garcés, Académica Escuela de Psicología, Universidad Católica de Chile
Ya pasó el #8M. Por unos días, conversamos y discutimos activamente sobre brechas salariales, desigualdad en el acceso al poder o de la sobrecarga de cuidados que enfrentan muchas mujeres. Pero seguimos en el mes de la mujer y hay otra dimensión menos visible del mundo laboral que se ha hecho evidente al mirar las últimas cifras sobre acoso y violencia en el trabajo, de la que se ha hablado poco.
Durante el primer año de implementación de la Ley Karin se registraron miles de denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Cerca de dos tercios fueron realizadas por mujeres, y en el caso del acoso sexual la cifra supera el 90%. A ello se suman 25.524 atenciones psicológicas tempranas registradas por las mutuales durante este primer período, de las cuales 72,5% correspondieron a mujeres. No hablamos solo de conflictos laborales o interpersonales: hablamos de daño psíquico producido por violencias que durante años hemos asumido como “parte del trabajo”.
Estas cifras obligan a mirar con más atención cómo la violencia hacia las mujeres aparece en formas sutiles: comentarios degradantes, humillaciones o insultos cotidianos que, a veces, se vuelven parte del guion —y en algunos casos incluso de la diversión—. Un ejemplo ilustrativo es “Monga”, una de las atracciones más icónicas de un antiguo parque de diversiones chileno. En ella, la historia de Nadine —una mujer que por un embrujo se transforma en gorila— culmina con un ataque al público. Pero antes ocurre otra escena: mientras interpreta el personaje, la trabajadora recibe chiflidos, epítetos sexuales, groserías e insultos del público como parte del espectáculo.
Dejando la moralidad de lado, lo problemático es el nivel de violencia verbal y simbólica al que la trabajadora se expone. La Ley Karin define estas situaciones —cuando la violencia proviene de terceros como clientes, proveedores o usuarios— como violencia en el trabajo. Sin embargo, este aspecto de la ley es uno de los más novedosos y menos conocidos, lo que ha dificultado la toma de conciencia sobre sus efectos en la salud mental. En parte, porque este tipo de violencia ha sido históricamente normalizada tanto en ciertos contextos laborales como en nuestra cultura.
El caso de Monga expone de forma exagerada algo que ocurre en muchos lugares de trabajo: la violencia se vuelve parte del guion. Son trabajos donde la agresión se vuelve parte del servicio, donde la dignidad queda subordinada al espectáculo, al cliente o a la productividad. Miles de trabajadoras chilenas —igual que “Monga”— se desempeñan en sectores feminizados como salud, educación, comercio o servicios, donde el contacto directo con usuarios o clientes aumenta la exposición al maltrato. La enfermera que recibe insultos de pacientes o familiares. La profesora que soporta humillaciones frente al curso. La trabajadora del retail que tolera agresiones de clientes. La cajera que escucha comentarios sexuales mientras atiende.
Pero lo que hoy muestran las cifras es que esa normalización tiene consecuencias reales. Condiciones donde el maltrato se vuelve normal, donde la violencia se relativiza y donde denunciar sigue teniendo costos terminan afectando directamente la salud mental de quienes trabajan. Por eso los datos que hoy conocemos no solo hablan de un problema laboral. Hablan de un cambio cultural en curso.
Tal vez por eso el caso de Monga, cuando lo pensamos con más atención, empieza a incomodar. No porque la escena sea particularmente extraordinaria, sino porque vuelve visible algo que normalmente permanece oculto. Hace consciente la violencia y nos obliga a mirar aquello que durante mucho tiempo hemos aprendido a tolerar o a explicar como parte del trabajo: cuando eso ocurre, la escena de Monga deja de ser solo un espectáculo y se vuelve un espejo incómodo de muchas violencias laborales que durante demasiado tiempo hemos preferido no ver.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
