La neurodivergencia también es inclusión

Pamela Teutsch Ortlieb, directora ejecutiva de Beside Consultores, destaca la necesidad de ampliar nuestros horizontes de inclusión para abarcar la neurodivergencia, una dimensión a menudo olvidada pero esencial para construir entornos de trabajo verdaderamente diversos y equitativos. A través de un enfoque en la sensibilización, la adaptación y el apoyo, podemos transformar nuestras organizaciones en espacios donde la singularidad cerebral se celebra y valoriza, impulsando la innovación y la cohesión.

Más leídos

Por Pamela Teutsch Ortlieb, directora ejecutiva de Beside Consultores.

El próximo 1º de marzo es el día de la inclusión y no discriminación y por esta razón me parece necesario recordar que la diversidad, equidad e inclusión es mucho más amplia que lo que comunmente escuchamos, leemos y abordamos en el mundo laboral. Las personas neurodivirgentes no han sido las protagonistas a la hora de hablar de discriminación pero sin ninguna duda la han experimentado y en forma reiterada en su vida laboral. 

Lo primero entonces es entender qué es la neurodivergencia. Esta se refiere a las personas cuyo cerebro procesa, aprende o se comporta de forma diferente a lo que podríamos considerar un cerebro “típico” o más conocido como neurotípico. Ejemplos de esto son la dislexia, la epilepsia, el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH) o la dispraxia, entre otros. La neurodivergencia también aplica para quienes no tienen un diagnóstico formal pero experimentan comportamientos o rasgos que impactan en su vida cotidiana y que por lo tanto forma una comunidad mucho más amplia.

Hecha la definición, me interesa dejar muy claro que las personas neurodivergentes no están enfermas. Es más, no tiene nada “malo” tener un cerebro que funciona distinto. De hecho, muchos de los diagnósticos se sitúan en un espectro, como el autismo, por lo que muchas personas pueden presentar algunos rasgos o comportamientos que se asocian a las personas neurodivergentes sin cumplir todos los criterios de un diagnóstico o incluso sin ser conscientes de ellos.

Un tercer punto es poder sensibilizar respecto a la cantidad de personas neurodivergentes. Existen diferentes estimaciones para dimensionar esta comunidad y que en sintesis establece un rango entre el 15% y 40% de la población. Esto significa que gran parte de la fuerza de trabajo tiene algún comportamiento o rasgo neurodivergente y que es muy probable que en tu organización haya alguien que se identifique con esta comunidad o que presente alguna de sus características.

Dicho lo anterior, ¿cómo abordar la neurodiversidad y qué beneficios trae?

Es sabido que la diversidad trae grandes beneficios para las empresas y los equipos. Por ejemplo, los equipos diversos son más creativos en la resolución de problemas ya que logran combinar  diferentes puntos de vista, consideran ideas más complejas y aportan una solución holística que beneficia a todos.  Los estudios revelan que las empresas neurodiversas mejoran la innovación en un 20% (Deloitte).  Los equipos que piensan diferente encuentran soluciones únicas, crean productos y procesos beneficiosos para más personas y, en consecuencia, son más rentables.

A pesar de estos beneficios, aún nos enfrentamos a diario con una serie de prejuicios, discriminación y desconocimiento respecto a la neurodiversidad. Por esto, para mí una de las primeras medidas, es entrenar a los líderes y a los equipos.  Hablar abiertamente de los diferentes tipos de neurodivergencia, sus características “reales” y eliminar mitos y sesgos. Transmitir los beneficios de contar con un equipo neurodiverso. Comunicar los distintos apoyos y recursos disponibles a nivel organizacional.  Tratar cada caso con discreción donde cada uno pueda decidir si quiere o no compartir su diagnóstico con el resto del equipo.  Aceptar como cultura que habrá personas que necesitarán un apoyo adicional, tal como cada miembro del equipo lo hará en algún momento de su vida laboral.

Por supuesto cada caso es especial y considerando además que hablamos de un espectro y de rasgos, la cantidad y complejidad de los ajustes puede variar desde algo tan simple como proveer una pantalla antirreflejos hasta destinar un espacio de trabajo silencioso, aislado y libre de distracciones. Lo que sí está claro es que las medidas que se adopten beneficiarán a todos, no solo a las personas que tengan un diagnóstico confirmado, sino que a tantos otros que presentan rasgos y que muchas veces ni siquiera están consciente de ellos.

Mi siguiente recomendación es que tomes medidas específicas y hagas ajustes en los procesos para apoyar las diferentes necesidades. De eso se trata la inclusión.  Por ejemplo, en casos de disgrafia (problemas con la escritura), podría ser útil utilizar herramientas de voz, preferir el uso de laptops o tablets en lugar de lápiz y papel y, entregar instrucciones verbalmente y por escrito cuando sea posible. O en casos de autismo, una buena idea es compartir agendas y ayudar a visualizar los espacios de reunión con antelación, permitir que las actividades sociales sean opcionales y, asegurar que los cambios estén claramente señalizados e informados. 

También medidas más generales, como revisar tus procesos de reclutamiento y selección, generando ajustes, por ejemplo, durante evaluaciones y entrevistas. Definir canales de comunicación y apoyo abiertos y anónimos. Confirmar siempre que los apoyos que generas son los adecuados ya que como es obvio no todas las personas son iguales y en consecuencia tampoco todas las personas con un mismo diagnóstico neurodivirgente tienen las mismas necesidades. 

En fin, lo esencial, y volvemos a lo básico, es garantizar un espacio psicológicamente seguro para todos, donde cada uno pueda sentir la libertad de ser uno mismo en el trabajo sin sentirse amenazado o discriminado en su entorno laboral. Esto no solo logrará que las personas se sientan más felices en su trabajo si no que permitirá desactivar el modo peligro del cerebro y dejará espacio para ser productivos, creativos y generar relaciones positivas con el equipo. El segundo efecto es de empoderamiento: las personas contarán con las herramientas y apoyos necesarios para hacer bien su trabajo. Esto genera compromiso con el propósito organizacional y un vínculo potente y permanente con la marca empleadora.

En síntesis, la neurodivergencia también debe ser considerada en la estrategia de diversidad, equidad e inclusión a nivel laboral.  No solo porque estamos hablando de una comunidad importante y mucho más presente de lo que pensamos, si no que también porque un ambiente laboral neurodiverso sin lugar a dudas traerá múltiples beneficios a nivel individual, cultural y organizacional.

 

*Imagen de jemastock y vectorjuice en Freepik 

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

¡Co-construyamos RH Management 2030!

Tu aporte mensual nos da independencia y sostenibilidad. El trabajo está en transformación y necesita un periodismo que ponga a las personas primero.

Tu contribución nos permite seguir marcando agenda con reflexiones de valor e interpelando al mainstream.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Estudio revela conflictos de interés en el DSM y su impacto en la sobremedicación

El reciente estudio difundido en eldiario.es ha revelado conflictos de interés significativos entre los autores del Manual Diagnóstico y...

Últimas noticias

- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img

Artículos relacionados