La llamada renuncia silenciosa…

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Por Rodrigo Rojas Foncillas, consultor de empresas y experto en Felicidad organizacional y transformación cultural. Autor del libro “Felicidad Organizacional. Cuando el camino son las personas”.

Las empresas tienen en su mente contratar talento y asegurar con esto el éxito de sus objetivos de negocio.  Obviamente muchas hablan de la experiencia de servicio al cliente, la preferencia del cliente sobre otros competidores, su posicionamiento de marca y claro, “el trozo de la torta” que quieren conseguir en el mercado. Todos en el comité ejecutivo y reuniones de directorio se alinean con estos mensajes. Todos están de acuerdo que tienen que trabajar “ferozmente” para esto. El cliente al centro… es lo que se debe hacer. 

Me parece razonable que el gerente general ocupe gran parte de su tiempo en asegurar las condiciones necesarias para que su equipo tenga óptimas condiciones para lograr cumplir los ansiados y complejos resultados planteados.

Esto es lógico, razonable, esperable. La pregunta es para que se logre lo anterior quién se preocupa y ocupa de que el equipo esté emocionalmente vinculado y comprometido con el sentido de ese trabajo. En mi experiencia de línea y en consultoría he observado que gerentes generales que tienen la noción que son las personas las que hacen que las cosas pasen y logremos los objetivos planteados, que tienen relativamente claro que el camino del éxito permanente y sostenible está basado en sus equipos, son definitivamente los que tienen éxito en este desafío. Desafío que no solamente es lograrlo sino mantenerse en el tiempo, como todo (o casi todo) en la vida. 

Cuando mis alumnos me preguntan (hago clases en posgrados de respetables universidades en Chile y la Región) cuáles son las condiciones necesarias para el éxito de una empresa en materia de felicidad o bienestar de su gente, respondo desde la mirada de cadena de valor que se le ofrece al cliente interno y cómo ésta las empresas la desarrollan internamente. Evidentemente son muchos más aspectos a considerar que se integran en una experiencia que sea superior y diferenciadora. Uno de los elementos relevantes es claro, el relato y sentido que se le entrega a los trabajadores para que sientan que su trabajo tiene sentido y aporta. Otro, que lo disfruten, ¡sí! Que disfruten lo que hacen (Pfeffer, académico de la Universidad de Stanford, nos muestra cifras desgarradoras en su investigación -que luego publica en su libro “El trabajo nos está matando”- respecto a las enfermedades y merma en la calidad de vida que el mal trabajo está generando en el mundo) y un tercer factor, la calidad de los liderazgos. Como señalé hace ya 10 años y algo, las personas “no renuncian a las empresas, renuncian a los malos jefes” da cuenta de aquello.

Tenga Ud. en su empresa todas las condiciones necesarias para hacer bien su trabajo: infraestructura, seguridad, comodidades, buenos procesos operativos y un claro rol y responsabilidad en su trabajo e impacto de este, un salario razonable acorde a su responsabilidad en la estructura organizacional, en fin. Si no tiene un liderazgo que lo estimule, potencie, lo “desafíe” a hacer cada día mejor, su motivación por el trabajo decaerá. Esto es la renuncia silenciosa. 

No es algo nuevo. Al menos estando en la línea lo pude observar y ahora en la consultoría también lo observo repetidamente. Y las personas renuncian psicológicamente a ambientes laborales que no los estimulan, desafían y sobre todo cuando sienten que no los valoran como personas y trabajadores.  No entraré en los detalles de los significados de este concepto porque ya hay mucha información. Solo le comentaré que muchas veces las empresas, sus gerentes generales, pensando en el bienestar de sus clientes olvidan u omiten que quienes hacen esto posible -aun, quizá más adelante serán los robots- son las personas de su equipo. Cuando las vemos, las reconocemos, las alentamos y sobre todo las reconocemos, la posibilidad de llegar a la cima de la montaña será muchísimo mayor. 

Dormir con el enemigo no es solo un tema de trabajadores desmotivados o activamente poco comprometidos con la empresa. Dormir con el enemigo es mucho peor. Es tener liderazgos “desteñidos” (lo digo en el libro) y sobre todo carentes de la energía necesaria para motivar y estimular a otros con una conducta que sea estimulante. Las empresas que tienen este tipo de liderazgos son las que efectivamente duermen con el enemigo. 

Conozco afortunadamente algunos gerentes generales que se están haciendo cargo de esto. Es maravilloso trabajar con ellos y ellas. 

Algunas preguntas para Ud.:

  • Como líder, ¿estimula a su equipo, lo contiene y “soporta” o solo lo dirige?
  • Ud. como líder, ¿conoce a su gente? ¿Sabe quiénes son?
  • ¿Reconoce el ambiente laboral en el que trabaja? 
  • ¿Y qué hace en el?, 
  • ¿Cuál es su aporte para que las cosas mejoren?
  • ¿Ud. tiene conciencia del daño que le hace trabajar en ambientes laborales que no lo hacen crecer o estimulan?

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