La innovación en recursos humanos

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Por Carlos Manríquez Blajtrach (*)

Hace alrededor de 10 años estaba sentado con un experimentado Gerente de Recursos Humanos de una empresa chilena con operaciones en varios países de Latinoamérica. Estábamos en su oficina, compartiendo un café y revisando los detalles de un programa de desarrollo de competencias de liderazgo (que pretendía ser innovador para la época) que yo, como consultor, estaba implementando en su empresa.

Recuerdo un momento en el que se quedó pensando, y miró a través de su ventana, y me comentó: “Sabes Carlos, todo lo que ahora se llaman las nuevas prácticas de recursos humanos no son más que las mismas cosas que se hacían bien hace 20 años, pero con otros nombres”. Jorge, ese es su nombre, volvió la vista a los documentos que estábamos revisando y continuamos nuestra conversación inicial, pero yo me quedé pensando en lo ciertas de sus palabras.

Siempre he pensado que RH es una disciplina de palabras. ¿Qué significa eso? Qué para innovar a veces basta con rebautizar lo antiguo y hacerle pequeños cambios.  Un laboratorio no puede cambiarle el nombre a un fármaco y lanzarlo al mercado sin comprobar las claras diferencias con los productos ya existentes. En recursos humanos no sucede lo mismo.

Cuántas teorías de liderazgo existen? Cuántos libros de liderazgo se publicaron el último año? En los últimos 10 años? No tengo la respuesta, pero me imagino que muchos.

No quiero decir con esto que esos libros no constituyan un aporte, pero me pregunto qué tantas diferencias puede haber entre uno y otro y cuánto de las nuevas teorías es realmente distinto de lo ya dicho?

Cuando hice mi tesis en psicología clínica (hace bastante tiempo) revisé interesantes estudios sobre las diferentes líneas terapéuticas. Estos estudios mostraban que, pese a como explicaban lo que hacían (teoría) lo que los buenos terapeutas de tendencias tan distintas como la psicoanalítica y la cognitiva conductual (entre otras) era muy parecidos en lo que hacían (la práctica).

Esto quiere decir que esas diferentes líneas terapéuticas no deberían existir? En absoluto, porque cada terapeuta funcionaba mejor trabajando con teorías que eran coherentes con sus visiones de mundo y valores, y para distintos pacientes funcionaban mejor ciertas teorías que eran más coherentes con sus visiones del mundo y valores.

¿Cuál es entonces el mensaje?

  • Aprovechemos la diversidad, pero nunca pensemos que nuestra teoría es mejor que otra sin un análisis objetivo y ojalá empírica de las diferencias.
  • No construyamos conocimiento desde la nada sino reconociendo lo ya avanzado.
  • No expliquemos los beneficios de lo que proponemos apelando a qué “es nuevo” ni menos a los maniqueísmos de “antes se hacía así”, ya que podemos encontrar grandes líderes y organizadores desde mucho antes que se hubiera elaborado ninguna teoría.
  • Cuidémonos de las modas (aprovechándolas para incentivar y encantar si es que nos ayuda) y asegurémonos, que más allá de los nombres y envoltorios, los proyectos que implementamos en nuestras organizaciones son la forma más efectiva de impactar en los resultados organizacionales.

(*) Gentileza Red de Recursos Humanos

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