La inclusión no puede hablar solo de la mujer

Por Alejandro Goldstein, socio de Olivia.

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Un diario español titulaba hace unos días: “Hace falta talento tecnológico (y la edad no importa)”. Más allá del desafío que supone la falta de profesionales para cubrir la demanda de expertise tecnológica, el principal interés del título está en la segunda parte: la referencia etaria. En el texto, el artículo destaca cómo por falta de personal las empresas en el mundo están comenzando a reclutar “incluso” a mayores de 50. La contracara se encuentra en la red social de profesionales LinkedIn. Un gran número de las búsquedas laborales que allí se presentan mantienen su preferencia por los menores a 40. Claro está, ya no lo dicen con todas las letras como hasta hace no tanto tiempo atrás, cuando se podía leer: “Buscamos un experto en Logística, con amplia experiencia en manejo de personas; sólidos skills en finanzas; abierto; proactivo; hasta 35 años”. En tiempos de inclusión la diferenciación es más sutil, pero con el mismo fin. 

Gracias a los quiebres sociales y económicos de los últimos años, comenzamos a aprender que empoderar a las personas a través de la igualdad de oportunidades salda no solo una deuda histórica de nuestro mundo, sino que tiene el poder de liberar un caudal de innovación y talento clave para nuestro futuro. 

La inclusión e igualdad de la mujer era una deuda más que pendiente en nuestras sociedades. Demasiado tiempo el techo de cristal frenaba no solo a las mujeres sino a nuestras organizaciones para aprovechar su visión y fuerza. Su experiencia anticipa que hoy estamos comenzando a cometer el mismo error en un aspecto de la inclusión que demasiado tiempo hemos desatendido: la brecha generacional.

En nuestras organizaciones, hay hoy más generaciones conviviendo que nunca. Se despiden los Baby Boomers, las generaciones X y Y ocupan puestos de dirección, mientras la generación Z amplía su huella digital en el mundo laboral. Quedan menos de 10 años para que la generación Alpha haga lo propio, marcando que también el alfabeto se quedó corto para reflejar el mix de visiones y expectativas. 

Este mix está marcando nuestra realidad laboral y debemos tenerlo en cuenta tanto como la inclusión por género o situación de discapacidad. La integración entre grupos etarios impacta de forma directa sobre la cultura de las empresas. La brecha generacional no es un reto nuevo, pero se ha ampliado en los últimos años, transformándose en uno de los retos en las sombras más grandes para las organizaciones.

Lograr un cambio pasa por trabajar en dos ejes. El primero, es la percepción generalizada de que una persona post 50 no aporta ningún valor para el futuro de una era tecnológica. El segundo, es el concepto de que los +50 no dan la talla para entender las necesidades de los más jóvenes.

Los resabios de un mundo en cambio, de incertidumbre y volatilidad, hacen visible que, hoy, hay que preparar a la organización para que pueda generar el mejor mix entre la energía de la juventud y la templanza de la edad. La clave es instalar en nuestra cultura organizacional mecanismos que nos permitan facilitar la comunicación correspondiente para que cada grupo pueda evolucionar desde el valor que aporta.

Si lo logramos de forma genuina estaremos aprovechando el principal activo que tenemos como humanos: la evolución. Algo que no puede hacer ningún producto o máquina que podamos idear. Sin embargo, mientras sigamos desatendiendo la brecha generacional estaremos haciendo lo contrario: invitando a pensar que como humanos podemos ser obsoletos, igual que las máquinas. 

Lograr la inclusión generacional requiere de un trabajo mancomunado y un cambio de mentalidad. Como líderes es una tarea que debemos consensuar y entender como propia. La bisagra para hacerlo pasa por preguntarnos no solo cuán dispuestos y capacitados estamos los líderes a atraer talento, sino que por preguntarnos cuán permeables estamos a recibirlos, a integrar y a aprender con ellos. O sea, cuán permeables estamos para evolucionar juntos.

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