Por Claudia Aravena Molina, relacionadora pública, licenciada en Ciencias de la Comunicación Udla, magister en Marketing U de Chile. Consultora en Comunicación Estratégica y académica.
He visto que en estas últimas semanas se han presentado en Chile, diversas iniciativas sobre sostenibilidad entre las que me interesa destacar dos: el Estudio de Mercados sobre Sostenibilidad y ASG de Forvis Mazars y el Monitor de Sostenibilidad Empresarial de Ipsos 2026. ¿Qué tienen en común? ambas entregan algunas luces que, a mi juicio, amenazan la competitividad del país. En específico, me llama la atención que mientras la estructura regulatoria en el territorio avanza, la equidad de género en la alta dirección y la brecha salarial no solo se estanca, sino que retrocede.
Aunque los principios que la Ocde establece en la materia son claros, como que la diversidad en los directorios mejora la gobernanza, la gestión de riesgos, la innovación y el rendimiento financiero, en Chile el freno en estas problemáticas es cultural y estructural. Los números de Forvis Mazars en 2025 lo confirman: la participación de mujeres en mesas directivas cayó 2 puntos porcentuales en comparación con el año anterior, manteniéndose por debajo del 20%. De 1.440 directores en 326 empresas, apenas el 17% son mujeres. En el Ipsa la tendencia se repite: la presencia de mujeres descendió del 23% al 21%. Y esto es a nivel de directorio. Estos días además recibimos la noticia que la tasa de desempleo femenino supera el 10%. Es decir, el problema es muy profundo.
Ante esta conocida resistencia, el país emitió en el 2023 por medio del Ministerio de Hacienda, un bono soberano vinculado a la sostenibilidad, con el compromiso de alcanzar un 40% de mujeres en los directorios de empresas fiscalizadas para el 2031. Para garantizar este cumplimiento, el 2025 se aprueba la ley 21.757 “Más Mujeres en Directorios”, que establece un sistema paulatino de cuotas de participación de género, con miras a la meta 2031. La Comisión para el Mercado Financiero (CMF), exige hoy reportar políticas de diversidad donde ningún género supere el 60% de las candidaturas presentadas a los accionistas.
Sin embargo, el techo de cristal no termina en la mesa directiva, sino que se extiende a la brecha salarial. Un 35% de las empresas a nivel global reportó erróneamente sus diferencias de sueldo o simplemente las omitió. Aunque el 97% de las firmas IPSA cumplió con la norma regulatoria local, solo el 63% del universo global lo hizo de manera correcta. Sumado a estos indicadores se presenta la brecha salarial en la alta gerencia, la que es $79 por cada $100. Es decir, ante un mismo cargo, mismas responsabilidades y mismo perfil, las mujeres ganan $79 y los hombres $100. Y en el panel de empresas Ipsa la cifra baja a $77, mismo indicador que el 2022.
La incorporación de las mujeres en espacios de toma de decisiones y la equidad salarial (recibir igual pago por un trabajo de igual valor sin importar el género, la raza u otra condición), son pilares de gobernanza que clientes y públicos objetivos consideran importantes. Sin embargo, según el estudio de Ipsos hoy domina la desconfianza ante campañas que huelen a maquillaje publicitario, sin transformaciones de fondo. Es decir, a la crisis de gestión estratégica, se le suman campañas de comunicación que más bien son apagones comunicacionales, y el estudio de Ipsos lo deja en evidencia.
El reporte indica que el 52% de los encuestados no logra recordar ni una sola empresa en Chile que destaque por su sostenibilidad; mientras el 43% exige mayor transparencia y el 50% ni siquiera sabe definir el concepto. De verdad, ¿qué KPI estamos midiendo? Pues por lo números, infiero que los públicos se enfrentan a estrategias deficientes, canales inadecuados, contenidos que no interesan o derechamente, experiencias que no se condicen entre lo que digo y lo que hago en esta materia.
¿Los estudios muestran fracturas? Claro que sí. Clientes y consumidores observan con recelo y distancia, discursos empresariales que no tienen un correlato en la realidad. Hoy el público exige ética, trato justo, control de la corrupción y garantías reales de diversidad. Si el mundo empresarial insiste en tratar la equidad como una simple “ideología” y omite la brecha salarial, arriesgará su legitimidad. Un post en Instagram, un slogan o short de Tik-Tok ya no bastan para sostener lo que debe demostrarse en la planilla de contratación, en el reporte GRI, en la mesa directiva, en el xls de sueldos y en la toma de decisiones.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
