En Chile, la IA está dejando de ser una conversación experimental para convertirse en una pregunta concreta de talento. La oportunidad ya no está solo en incorporar herramientas, sino en decidir qué habilidades acelerar, cuáles reconvertir y qué tareas deben seguir dependiendo del criterio humano.
La señal más fuerte viene desde la evidencia local. El estudio sobre oportunidades de la IA generativa para el futuro del trabajo en Chile concluye que 4,7 millones de trabajadores y trabajadoras —equivalentes a cerca del 50% de la fuerza laboral— pueden acelerar al menos 30% de sus tareas con estas herramientas. En paralelo, el Ministerio del Trabajo ha reforzado que aproximadamente 48% de las tareas de las principales ocupaciones del país puede acelerarse con IA generativa. Ya no se trata, entonces, de una promesa abstracta: el potencial de cambio toca de lleno la organización del trabajo, la productividad y las decisiones de formación.
La respuesta institucional ya empezó a moverse. Sence opera el sistema Sabe con inteligencia artificial para leer avisos y demanda de ocupaciones en línea, y su informe del primer semestre de 2025 registró 465.828 avisos, 4,6% más que un año antes; dentro de ellos, el grupo de Profesionales concentró 99,7 mil avisos, equivalente a 21,4% del total. Al mismo tiempo, Sence mantiene cursos de IA para la vida y el trabajo, para Recursos Humanos y para otras áreas funcionales, mientras el Estado avanza en la certificación de perfiles laborales ligados a IA. La señal es nítida: la discusión ya pasó desde “si conviene aprender IA” hacia “cómo institucionalizar capacidades útiles y verificables”.
“Hoy la conversación sobre inteligencia artificial ya no pasa únicamente por qué herramienta utilizar. El desafío real está en cómo las organizaciones desarrollan capacidades internas para adaptarse, aprender y trabajar con la tecnología a favor”, explica Iris Retamal, Directora de Desarrollo Organizacional en Grafton Latam.
Las tendencias de skills muestran el mismo giro. El Work Change Report indica que hacia 2030 cambiará el 70% de las skills usadas en la mayoría de los trabajos, y que desde 2022 la velocidad con que los usuarios agregan nuevas skills a sus perfiles aumentó 140%. A la vez, el análisis de LinkedIn difundido en 2025 muestra que las personas son hoy más del doble de propensas a sumar habilidades de IA que en 2018, pero también que las habilidades humanas —liderazgo, trabajo en equipo, negociación, vínculos— ganan relevancia precisamente porque la tecnología no las reemplaza. La agenda, por tanto, no es tecnológica en sentido estricto: es una agenda de aprendizaje, adaptación y redefinición del valor del trabajo humano.
Eso cambia el lugar desde donde recursos humanos y DO deben intervenir. La ventaja no estará en comprar más herramientas que el resto, sino en entender qué tareas conviene acelerar, qué equipos requieren reskilling, qué líderes deben aprender a conducir con IA y qué espacios de trabajo necesitan resguardar juicio, colaboración y confianza.
En paralelo, las áreas de Desarrollo Organizacional comenzaron a asumir un rol más estratégico en la conversación tecnológica. El foco ya no está solamente en implementar soluciones digitales, sino en acompañar procesos de transformación cultural, adaptación interna y aprendizaje continuo en equipos que enfrentan cambios cada vez más acelerados.
En ese contexto, distintas organizaciones comenzaron a entender que la ventaja competitiva no estará únicamente en la adopción de IA, sino en la capacidad de desarrollar personas, liderazgos y culturas capaces de evolucionar junto con ella.
