La gestión del cambio: Sosteniendo el hilo conductor del sentido

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Carlos Díaz Cánepa. Dr. Ps. Departamento de Psicología FACSO Universidad de Chile.

Los cambios en las organizaciones lejos de acaecer bajo dinámicas lineales como corrientemente se les representa, tienden a ocurrir de manera entreverada, combinado elementos de continuidad y discontinuidad, mezclando y sobreponiendo dimensiones y factores de distinto orden en el tiempo y en el espacio, con procesos internos que ocurren con diversas intensidades, sucesiones, extensiones y ritmos. Los procesos de cambio frecuentemente se encuentran además exigidos por demandas y condiciones externas, que también ocurren de manera diversa e interpelando a distintas áreas de la organización en razón de su particular naturaleza y función, etc.

No obstante este carácter multidimensional, multinivel, y en muchos casos sincrónico en que frecuentemente se presentan los factores que concurren en los procesos de cambio, su pertinencia y criticidad tienden a tomar grados de relevancia distinta según los momentos y contextos en que estos se desarrollen en función de los propósitos y expectativas que orienten estos procesos.

Del mismo modo, lograr apropiados niveles de sincronización entre las acciones que se espera las personas desplieguen en el transcurso del proceso de cambio, con las regulaciones organizacionales y modalidades de supervisión atingentes a cada fase del proceso, así como contar con la disponibilidad de soportes técnicos y materiales requeridos para dar sustento a las nuevas prácticas, resulta ser un desafío mayor para la fluidez de los cambios a desarrollar.

Resguardar a la vez la congruencia del proceso, la atingencia de los focos a tratar a lo largo del proceso, así como la definición de quienes deben ser considerados como actores relevantes y bajo que modalidades de participación se les incorpora al proceso es entonces la esencia de la gestión del cambio.

El desafío central para los procesos de cambio radica en el requerimiento de sostener el sentido que las personas atribuyen a su quehacer cotidiano mientras los referentes conocidos se desarman y los que se están instalando aun no logran niveles de consolidación y legitimidad suficientes.

Para estos efectos es crítico considerar cuáles son los factores que no cambiarán (o que deseamos que no cambien) en el escenario que se espera construir, pues ellos serán ciertamente elementos centrales en la mantención del sentido del quehacer. Identificar y sostener aquellas actividades en las que los cambios afecten la forma y/o las herramientas con las que estas se realizan, pero cuyos propósitos subyacentes se mantengan, permitirá visibilizar un hilo conductor que proyecte la organización hacia una dinámica de desarrollo y crecimiento sustentado en las identidades de rol y la cultura organizacional construida a lo largo del tiempo.

Este delicado juego entre lo que se espera cambiar, lo que cambia a pesar de nuestros deseos, lo que esperamos permanezca del escenario previo y lo que permanece a pesar de nuestras intenciones de cambio, es ciertamente lo que irá marcando el sinuoso paso desde el desequilibrio que se inicia con los cambios, hacia la rearticulación y nueva estabilización del quehacer organizacional.

Incorporar lo nuevo a lo previamente existente, supone además considerar que ello no sólo implica modificar o alterar los elementos ya presentes en la organización por efectos de lo nuevo que instala en la organización, sino que igualmente importa tener presente que los atributos potenciales de los nuevos elementos (tecnologías, modelos de gestión, estructuras, etc.), se verán también afectados en alguna medida al incorporarse a un escenario en el cual se encuentran ya instalados roles, competencias, redes, prácticas, reglas, cultura(s), etc., que mediaran y/o modularán la actualización de los atributos de lo nuevo.

A modo de Conclusión:

En suma, la compleja articulación de los aspectos técnicos, subjetivos, pragmáticos y contextuales implicados en los procesos de cambio, supone un delicado y triple equilibrio. Primero, entre la indispensable integración y participación pertinente de las personas que se verán afectadas en alguna medida por los cambios, y una lógica de conducción que permita darle direccionalidad y una impronta consistente al proceso. Segundo, entre los recursos organizacionales dispuestos para que las personas puedan operar congruentemente las acciones que requieren los cambios, y las indicaciones y exigencias que se les hace desde sus jefaturas para efectos de operar dichos cambios. Tercero, entre los requerimientos de continuidad y de asimilación de lo nuevo a las prácticas y recursos vigentes, versus los requerimientos de cambio, acomodación y apropiación de nuevas prácticas. Es en estos equilibrios donde se juega gran parte la mantención y proyección del sentido que las personas le otorgan a la actividad que realizan, condición insoslayable para reducir la incertidumbre que todo proceso de cambio tiende a generar y factor clave para el éxito de los cambios.

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