Por SERGIO GAMONAL, Universidad Adolfo Ibañez. Es licenciado en ciencias jurídicas y sociales por la Universidad de Chile. Su trabajo académico lo ha desarrollado en el derecho del trabajo, con gran atención a los derechos europeo, estadounidense y latinoamericano. El profesor Gamonal es un prolífico autor, con más de doce libros publicados en Chile, Brasil y Uruguay, y más de 80 artículos publicados en Chile y en extranjero. Impulsó el programa del magister en derecho laboral, del cual fue su primer director académico. Presidió el comité académico del programa.. Recibió el premio mejor profesor año 2009, el premio excelencia académica los años 2005 y 2008. Publicado en dossier “La Felicidad en Disputa”.
1 INTRODUCCIÓN: EL SEGUNDO BARÓMETRO DE LA FELICIDAD DESDE UNA PERSPECTIVA CRÍTICA.
Con bastante éxito se ha finalizado el 2do barómetro de la felicidad en Chile, concretado por el Instituto de la Felicidad de Coca-Cola de Chile y el Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica.
Se trata de una encuesta de envergadura y que comprende capítulos relativos al bienestar económico, a los vínculos y la confianza, y al trabajo y a la salud, entre otros.
En el informe se da cuenta de la necesaria complementariedad de este tipo de mediciones con aquellas más tradicionales centradas en el bienestar económico, así como de lo valioso de este tipo de estudios centrados en la subjetividad, lo que permite complementar a su vez el tradicional “bienestar objetivo” medido en disponibilidad de ingresos (pp. 11 y 12). Se precisa, además, el carácter pluricausal de la felicidad de las personas, difícilmente determinable por un solo motivo o tema (p. 13). El presente comentario se centrará en aquellos aspectos que se vinculan más directamente con el contrato de trabajo.
En los resultados de la muestra destacan algunas emociones negativas, donde un 69% de los encuestados se muestra preocupado y un 72% dice sentirse cansado (p. 23).
El informe constata de que los hogares con menores niveles de ingresos tienen mayores niveles de infelicidad (p. 32) y de emociones negativas (p. 34). Llama la atención, aunque no constituya una sorpresa, el alto grado de desconfianza de los chilenos hacia los extraños (pp. 42 y ss.).
El capítulo 4 está dedicado al trabajo y se centra en la inserción, en las dinámicas de trabajo y en las características del trabajo. Hacia la parte final del reporte se señala que la mitad de los chilenos siente que el trabajo que realizan tiene poco o nada que ver con su vocación (p. 81).
Como vemos el informe pese a su intención de medir algo bastante difícil y subjetivo como la felicidad, corrobora los resultados que se han conocido de investigaciones tradicionales, en la línea del bienestar objetivo, en el sentido de las enormes brechas y desigualdades de la sociedad chilena 1.
Con todo, en este comentario nos centraremos en otros aspectos más generales sobre la felicidad y las políticas de personal o recursos humanos en base a la siguiente pregunta: ¿qué políticas privadas dentro de la empresa deben orientarse a la búsqueda de la felicidad laboral?
Adelantamos desde ya nuestra opinión: ninguna. La felicidad forma parte de la privacidad de las personas y cualquier política empresarial o privada a este respecto puede vulnerar sus derechos más elementales. Por el contrario, el derecho busca logros objetivos, como son que los trabajadores sean respetados, escuchados y tratados dignamente por sus empleadores. Quizás esto no les otorgue felicidad en sí, pero ayuda en su bienestar económico el cual, según el informe, no es para nada indiferente a la percepción de felicidad.
Primero realizaremos algunos comentarios relativos al derecho laboral y los derechos humanos del trabajador. Luego veremos cómo a veces la alusión a la felicidad puede tener el peligro de ocultar o mimetizar problemas objetivos y vinculados a derechos de los trabajadores. Asimismo ciertas políticas corporativas o de personal pueden atropellar derechos fundamentales de los trabajadores, aunque estén bien intencionadas. A continuación daremos varios ejemplos de nuestro argumento, para finalizar con algunas conclusiones.
2.- DERECHO DEL TRABAJO Y LOS DERECHOS HUMANOS DEL TRABAJADOR.
El derecho del trabajo, encargado de regular las relaciones entre trabajadores y empleadores del sector privado y de empresas del estado, surge con varias leyes protectoras inglesas de principios del siglo XIX y se consolida durante el siglo XX.
Se trata de un área del derecho desarrollada dentro del capitalismo, que logró moderar algunos de los efectos sociales devastadores del capitalismo salvaje del siglo XIX, lo que caracteriza a esta rama jurídica no sólo como un conjunto de normas que protegen al trabajador, parte débil de la relación de trabajo, sino también como una rama del derecho que ha permitido la pacificación social dentro de las sociedades occidentales 2. Los derechos laborales (derecho al trabajo, descanso dominical, justa remuneración, igualdad, libertad de constituir sindicatos, etc.) han sido reconocidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en los principales Tratados Internacionales sobre estas materias.
Puede decirse que al capitalismo le hace bien la competencia. Luego de la Revolución Rusa en los países industrializados hubo una preocupación prioritaria por la inclusión de los trabajadores dentro del mercado. Incluso aquellos países más cerca geográficamente de la Unión Soviética construyeron el capitalismo de bienestar más ejemplar (los países escandinavos y Alemania Federal).
Como ya sabemos, luego del derrumbe del imperio soviético en 1989 el capitalismo ha pasado a ser monopólico en el mundo, y por tanto han asomado sus peores facetas. En alguna medida, sumado este factor político a la Globalización y a la Sociedad del Conocimiento, se está viviendo una especie de involución social, con crecimiento del trabajo infantil, de condiciones de esclavitud, tráfico de trabajadores, etc., y con una importante rebaja de estándares laborales en algunos de los países europeos.
Aunque el panorama en la década de los 90 era bastante pesimista, la idea tutelar del derecho del trabajo también ha terminado globalizada, y, en la actualidad, nos encontramos con un florecimiento del derecho del trabajo en diversos confines del mundo (sobre todo el derecho individual).Aunque el panorama en la década de los 90 era bastante pesimista, la idea tutelar del derecho del trabajo también ha terminado globalizada, y, en la actualidad, nos encontramos con un florecimiento del derecho del trabajo en diversos confines del mundo (sobre todo el derecho individual).
Una de las áreas de desarrollo más reciente del derecho del trabajo, ha sido el refuerzo de los derechos humanos fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa. La denominada Ciudadanía en la Empresa. Se trata de no sólo proteger a los trabajadores en sus derechos económicos, como tradicionalmente se ha intentado con las leyes laborales y el sindicalismo, sino también de cautelar los derechos civiles y políticos del trabajador, como por ejemplo, su integridad psíquica, su libertad de opinión o su privacidad.
Obviamente esta protección debe armonizarse con la actividad que se desarrolla en el lugar de trabajo, pero a lo menos debe ser respetada la esencia de estos derechos del trabajador. Se trata de un tema delicado, dado que dentro de la organización del trabajo encontramos una relación de poder entre particulares (empleador y trabajador) que constituye una especie de autoritarismo reconocido y amparado por el derecho laboral, con nociones tales como la subordinación. El antídoto a esta sujeción del trabajador, por parte del derecho, ha sido empoderarlo por medio de los sindicatos, de la negociación colectiva y del derecho de huelga.
Cabe preguntarse ¿qué tiene que ver todo este aspecto jurídico con la felicidad del trabajador? Como analizaremos en el párrafo siguiente algunas de las políticas corporativas o de personal que buscan fidelizar a los trabajadores, o su bienestar espiritual, pueden constituir una grave amenaza a sus derechos civiles.
3. LA FELICIDAD COMO ANESTÉSICO LABORAL.
Muchas políticas de personal o recursos humanos (la organización de la empresa en general) intentan fidelizar al trabajador, comprometerlo más con la compañía o simplemente que sea más productivo y para ello buscan su bienestar psíquico o personal.
Una crítica general a estos métodos es que no buscan el bien “en sí” del trabajador, sino que sea más productivo. También se ha criticado que, mientras las condiciones laborales y los salarios decrecen, con estas políticas para fidelizar (que conllevan la entrega del trabajador en cuerpo y alma) se busca mimetizar el deterioro de las condiciones objetivas de trabajo. Es así como se observa a grandes empresas que tratan a sus trabajadores de “asociados” o donde casi todos los trabajadores de la organización son managers (gerentes) aunque ganan el salario mínimo. Como dice Warde, aunque los ingresos disminuyan se fomentan los salarios psíquicos, y la inflación de títulos compensa compra.
Otra crítica ha sido producto de estudiosos de ciencias sociales británicos que han dado nacimiento a una escuela de pensamiento denominada Critical Management Studies o estudios críticos de la gestión empresarial, con el propósito de cuestionar no sólo las prácticas de gestión de las actuales organizaciones, sino también la idea de gestión en sí.
Se ha señalado que las “culturas corporativas” pueden devenir en un control excesivo o totalitario, al tender a captar los corazones y mentes de los trabajadores, orientando sus pensamientos y sentimientos, y no sólo sus comportamientos. En palabras de Willcott “el gobierno del alma del empleado pasa a ser un elemento determinante en las estrategias corporativas encaminadas a obtener una ventaja comparativa”.
La cultura corporativa espera que los trabajadores internalicen valores como la calidad y la flexibilidad si desean ser adoptados como miembros de la familia. Se busca fortalecer el ethos corporativo lo cual exige lealtad de los empleados y excluye, silencia o castiga a los que no comparten ese credo. Con este tipo de métodos se amplía considerablemente la subordinación jurídica tradicional del trabajador.
Aunque la cultura corporativa se disfrace como una suerte de “terapia de libertad” que permite ampliar la autonomía de los trabajadores, en los hechos ocurre lo exactamente contrario, dado que hace uso de los valores culturales como un poderoso e infrautilizado instrumento de dominación. En contraste, en las organizaciones típicamente burocráticas, gobernadas por normas, se permite que los empleados piensen lo que deseen, siempre y cuando actúen de un modo técnicamente competente.
Esta dominación corporativa choca frontalmente con la idea de los derechos humanos o fundamentales del trabajador. La libertad de conciencia, de pensamiento, de expresión, de religión, son derechos básicos y fundamentales que no debieran ser teledirigidos por el empleador, más allá de las conductas objetivas que requiere el trabajo contratado.
Numerosas políticas de personal enfatizan que los trabajadores son “colaboradores” y la empresa es una “familia”. Pero no se trata de un cambio de lenguaje inocente, se busca fidelizar la conciencia del trabajador y negar el conflicto. ¿Y si el trabajador incumple las normas o directivas? Aquí acaba esta retórica de mímesis (de anestésico del conflicto) y resurge el conflicto y el poder jurídico y económico empresarial: el elemento disfuncional es eliminado de la organización, o sea, el trabajador es despedido.
Es preocupante que estas culturas corporativas avancen aún más en este campo, por ejemplo, persiguiendo la “felicidad” del trabajador, una felicidad dirigida a los fines de la empresa.
Una situación similar ocurre con los Códigos de Conducta de grandes empresas o empresas transnacionales, donde se asumen compromisos de respecto de derecho fundamentales en el trabajo, pero que tienen escasa aplicación en la práctica, salvo para efectos de marketing. Y por otro lado estos mismos Códigos refuerzan las estructuras de poder al interior de la organización, operando como distractores, o haciéndolas invisibles o presentando estas relaciones de poder como algo natural. Si realmente se busca la felicidad del trabajador la receta es simple y clara: págueles mejor, escúchelos, siéntese a hablar con el sindicato, etc. El control excesivo del trabajador, más allá de las exigencias de la prestación de servicios, constituye siempre un peligro de volver a aquellas fábricas del siglo XIX que fueron descritas por Foucault como fábricas-convento o fábricas-prisión.
4. ALGUNOS EJEMPLOS CONCRETOS DE TOTALITARISMO DE PERSONAL.
La existencia de una relación de poder del empleador y de subordinación del trabajador, en el contrato de trabajo, puede implicar diversos tipos de abuso. Es famosos el caso de Henry Ford, el constructor de automóviles, quien creó un cuerpo de inspectores laborales que concurrían al domicilio de sus obreros para verificar si cumplían correctamente sus principios de vida sana (estar casados, descansar lo suficiente, alimentarse correctamente –proponía comidas tipo-) y de consumo (ahorrar para comprar automóviles que se hacían en sus fábricas).
Puede ser muy loable desarrollar un sistema de vida sano. Pero no se puede intentar imponer ese estilo de vida por la fuerza. El contrato de trabajo está centrado en una prestación de servicios, no implica una forma de vida. De lo contrario volveríamos a las relaciones de vasallaje o feudales.
¿Qué pensaría un empleador si un trabajador o el sindicato intentaran imponerle un estilo de vida? Obviamente es un caso poco realista. ¿Y por qué es ilusoria una situación como la descrita? Porque el trabajador no tiene poder de mando sobre el empleador y tampoco el sindicato. O sea, el derecho del trabajo otorga poder al empleador, pero ese poder debe acotarse dentro de la prestación de servicios y limita con los derechos fundamentales del trabajador. El empleador no es una autoridad pública, no es juez, no es legislador, no es carabinero, en fin, es un particular al igual que el trabajador. En caso contrario, estaríamos otorgando una especie de superioridad moral al empleador, dado que podría imponer a sus trabajadores un “estilo de vida buena”. En una sociedad democrática cada persona adulta elige el tipo de vida que desea tener.
Hace algunos años en Estados Unidos la sociedad Health Care and Retirement Corporation, con el fin de mejorar las relaciones laborales, impuso a sus empleados la obligación de abrazarse. Para estos efectos se realizó un seminario de once horas, y el director de recursos humanos, Harley King, explicó que el ser humano tiene necesidad de ocho a diez abrazos por día, cuatro como mínimo, por tanto con esta medida podía satisfacerse necesidades no cuantificables de los trabajadores. Para evitar el riesgo de acoso sexual se establecieron dos requisitos: solicitar permiso y no limitar los abrazos a las personas más atractivas.
Algunos estudios señalan que no es conveniente que el trabajador labore con su pareja en la misma empresa. No obstante, hace algunos años otros estudios postulaban exactamente lo contrario. Por ello una aerolínea norteamericana, Southwest Airlines, decidió fomentar en su personal las relaciones de pareja. Para estos efectos creó un club de solteros e informaba que ya había logrado personas…
Otro caso de abuso fue la política de recursos humanos del Banco de América, que proponía a sus trabajadores “adoptar un cajero automático”. Era una buena forma de ahorrarse la empresa de aseo! La “adopción” de un cajero implicaba, para los trabajadores, recoger la basura, cambiar las lámparas, etc.
En Chile encontramos casos en que se ha impuesto a los trabajadores exámenes de polígrafo o detector de mentiras con la finalidad de prevenir delitos, registro de peso de trabajadores a la entrada y salida de la empresa, la exigencia de autorización de un Comité de Ética para que los trabajadores puedan hacer clases, hacer publicaciones o presentaciones donde se pudiera producir un eventual “conflicto de intereses” con la compañía, la exigencia de una conducta personal (privada y familiar) intachable del trabajador, etc.
Estas situaciones han sido sancionadas por vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores.
Analicemos sólo la primera de ellas. Resulta loable intentar prevenir delitos, pero no puede usarse el poder que emana del contrato de trabajo para estos efectos.
¿Y por qué no puede el trabajador, en cuanto ciudadano también prevenir delitos y, por ejemplo, exigirle al empleador una prueba de polígrafo…? Nuevamente nos encontramos ante una situación irreal, claramente ese trabajador sería despedido, por tanto el poder que el derecho le reconoce al empleador debe ser ocupado con prudencia, y el derecho le impone como límite el respeto de los derechos fundamentales del trabajador (art. 5° del Código del Trabajo). Incluso existe un procedimiento judicial especial para defender al trabajador y el empleador debe indemnizar el daño moral causado según el caso.
¿Cómo puede el empleador propiciar que sus trabajadores sean felices? Como ya dijimos por medio de beneficios objetivos, a saber, págueles mejor, escúchelos, siéntese a hablar con el sindicato, etc.
¿Y las políticas corporativas o de RH? Frente a una noción tan subjetiva y pluricausal como la felicidad, mejor abstenerse que imponer una visión especial de mundo o una espiritualidad o una forma de vida buena.
5. CONCLUSIONES
Sin duda las mediciones de felicidad son importantes y complementarias de aquellas muestras más objetivas que, por ejemplo, dan cuenta de las graves desigualdades que aquejan a la sociedad chilena.
Sin embargo la existencia de este tipo de estudios no debe llevar a pensar que deben adoptarse cualquier clase de medidas para propender la felicidad de las personas. Todos sabemos que la vida implica un camino con desafíos varios y que cada persona los debe ir asumiendo con madurez y fortaleza. Obviamente puede ser ayudada por sus cercanos, familiares, amigos o incluso por terapias profesionales.
No obstante, resulta dudoso elaborar políticas privadas en búsqueda de la felicidad. Dentro del contrato de trabajo, conformado en su epicentro por una relación de poder entre particulares, cualquier medida de búsqueda de la felicidad recae en la parte débil de ese vínculo, el trabajador, amenazando sus derechos fundamentales, su libertad y libre albedrío y, muchas veces, ocultando los verdaderos conflictos que caracterizan la relación de trabajo.
