La falta de preparación en el liderazgo: un desafío para las empresas del futuro

Un reciente estudio de Korn Ferry revela que el 67% de los inversionistas considera que los líderes actuales no están preparados para enfrentar el futuro. Alex Jaques, CEO de Korn Ferry Chile, analiza los obstáculos y la necesidad urgente de programas de desarrollo y entrenamiento para formar líderes capaces de enfrentar los desafíos del mañana.

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Un reciente estudio de Korn Ferry revela que el 67% de los inversionistas cree que los líderes de hoy no están preparados para el futuro. Además, un análisis de la misma consultora prevé un déficit de trabajadores calificados en 2030, totalizando más de 85 millones de personas, lo que se traduciría en una pérdida estimada de 8,5 billones de dólares en ingresos anuales.

Las empresas buscan ajustar sus estrategias, expandirse a nuevos mercados y diversificar sus ofertas para seguir siendo competitivas y adaptarse al crecimiento futuro. Esta transformación abre nuevas oportunidades de liderazgo para los empleados más experimentados. Sin embargo, muchos de estos profesionales no quieren asumir el rol de “jefe”.

La resistencia al liderazgo

¿Por qué los jóvenes y los más experimentados no quieren alcanzar una posición de liderazgo, especialmente cuando los beneficios incluyen salarios más altos? El estudio “Líder autodisruptivo: qué, por qué, cómo”, preparado por Korn Ferry, entrevistó a 800 analistas de mercado sobre lo que buscan en el liderazgo y en las organizaciones. Los resultados mostraron una alta expectativa en la capacidad transformacional de los líderes y de la organización. Sin embargo, el 67% de los inversionistas piensa que los líderes de hoy no están preparados para el futuro.

Alex Jaques, CEO de Korn Ferry Chile, comenta sobre esta situación: “Esta falta de preparación se origina en la ausencia de entrenamiento y desarrollo por parte de las empresas, lo que genera inseguridad en los trabajadores cuando surgen oportunidades”. Jaques añade: “A diario observamos cómo la mayoría de las empresas descuidan la implementación de programas destinados a fortalecer las habilidades personales para preparar a sus talentos, ya sean jóvenes o no, para futuras oportunidades. Preparación, preparación, preparación. Este es el secreto del mundo más desarrollado”.

Desafíos y obstáculos

Jaques también señala que la falta de preparación no es el único obstáculo para asumir roles de liderazgo. La responsabilidad, la carga laboral intensa, la toma de decisiones propensas a errores, la rigidez, la falta de iniciativa empresarial y la dificultad para delegar tareas son solo algunos de los desafíos asociados con el liderazgo.

Un estudio de CoderPad identificó la falta de deseo de los profesionales de tecnología por acceder a puestos de liderazgo. El 36% de los desarrolladores no están interesados en asumir responsabilidades gerenciales, contradiciendo la creencia común de que todos desean ser jefes.

La falta de un liderazgo más disruptivo, inclusivo e inspirador desalienta a las generaciones más jóvenes, conocidas como Millennials y Z, de ocupar puestos directivos. “La interacción con líderes autoritarios y estructuras jerárquicas puede desalentar a este perfil, ya que a menudo carecen de modelos a quienes emular. Además, estos grupos están especialmente sensibilizados respecto a prácticas de inclusión, diversidad y sostenibilidad. En consecuencia, la cultura empresarial debe estar intrínsecamente ligada a estos principios fundamentales”, explica Alex.

Un análisis de Korn Ferry revela que se prevé un déficit de trabajadores calificados en 2030, totalizando más de 85 millones de personas, lo que se traduciría en una pérdida estimada de 8,5 billones de dólares en ingresos anuales.

Jaques concluye: “Es crucial que encontremos respuestas a este desinterés en asumir roles directivos para asegurar la continuidad de las sucesiones. Es imperativo comprometer a la Generación Z de manera integral, fomentando su desarrollo personal y alineándolo con la cultura empresarial, mientras los preparamos para la planificación de sus trayectorias profesionales. Debemos colaborar estrechamente con el departamento de recursos humanos para encontrar soluciones que faciliten la superación de este obstáculo”.

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