Por Aída Vásquez, directora consultoría PeopleFirst.
Desde las áreas de gestión de personas o recursos humanos, casi siempre, hemos dicho que “lo que no se mide no mejora”. Uno de esos instrumentos, quizá uno de los más relevantes, es la evaluación de desempeño. Sin embargo, en este último tiempo este método, al parecer, está mostrando su obsolescencia. ¿Es así? ¿A estas alturas sigue siendo útil la evaluación de desempeño?
La transformación cultural, de las formas de trabajo, la llegada de nuevas generaciones, con nuevos valores y miradas, y el surgimiento de paradigmas de liderazgo más horizontales y democráticos, ponen en jaque la vieja fórmula de check list de conductas y tareas…y por cierto, la pandemia terminó por acelerar y deconstruir todo.
Y acá un concepto antiguo, pero invisible para algunos, el feedback, cobra fuerza y vigor en tiempos ágiles y de aceleración. Sin embargo, aún más, se convierte en radical y esencial en épocas en donde el compromiso y el trabajo con sentido es un desde.
Cuando se trata de feedback la pandemia ha sido, desde mi punto de vista, un detonante para nuevas transformaciones en la gestión de personas. ¿Cuál es el principal cambio que hemos visto en este tiempo? Pasamos de un proceso tradicional, específico, largo y tedioso, como es la evaluación del desempeño, a un modelo nuevo enfocado en el feedback y la gestión de compromisos y objetivos.
La idea es que se generen instancias permanentes durante el año para entregar feedback, aclarar expectativas y revisar los compromisos y metas acordadas. Así, no hay que esperar a la evaluación de desempeño de fin de año para manifestar cuáles son las brechas y oportunidades de mejora de la persona, que dicho sea de paso, también están dejando de ser foco de conversación, quedando como protagonistas las fortalezas de la persona que son más fáciles de potenciar y tienen mejores resultados.
Cuando esta práctica de conversación con el colaborador se hace cotidiana, la relación con el líder se afiata. Es entonces que pasa a ser parte de la cultura y forma de trabajar que el líder tiene con su equipo, y viceversa.
Otro aspecto importante para afianzar los lazos entre el líder y su equipo tiene que ver con el compromiso generado en ambas partes. Por eso la gestión es el foco y el líder el principal actor. Es el responsable de potenciar el desarrollo de sus colaboradores, incrementar su confianza, alinear su trabajo y ayudarlos a llegar a los estándares determinados por la compañía.
Uno de los aspectos positivos que nos trajo la pandemia es que estas formas de gestionar el desempeño se volvieron más constantes y necesarias. De este modo, las empresas han aprovechado esta oportunidad para consolidar este modelo de gestión, dejando en segundo plano a la evaluación como la veníamos haciendo hace décadas.
La evaluación de desempeño, al menos como la conocíamos, ha muerto.
¡A buena hora!
