La disforia del sistema laboral: una lectura de Paul Preciado para pensar la inclusión de verdad en las empresas

La noción de disforia de Paul Preciado permite observar el desajuste entre la vida real de los trabajadores y las categorías que aún organizan los espacios de trabajo.

  • Por RH Management
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  • 29 de Diciembre de 2025
En “Dysphoria Mundi”, Paul B. Preciado (Anagrama, 2024) utiliza el concepto de disforia estructural para describir un desajuste entre las formas de vida contemporáneas y los sistemas normativos heredados. El autor no emplea el término en sentido clínico, sino como una categoría que permite observar cómo instituciones sociales —como la medicina, la educación o la cultura— operan bajo marcos conceptuales que ya no coinciden con las realidades actuales. Tampoco se refiere específicamente al ámbito laboral, pero su planteamiento permite establecer paralelos útiles para analizar los desafíos de la inclusión en el trabajo. Desde esta perspectiva, diversas organizaciones continúan funcionando con categorías tradicionales que no representan la pluralidad de cuerpos e identidades presentes hoy. Las tensiones no se originan en las personas con orientaciones o identidades diversas, sino en estructuras institucionales que no se han actualizado al ritmo de los cambios sociales. En los últimos años, numerosas empresas han implementado políticas de diversidad y programas internos de sensibilización. Sin embargo, como señalan análisis comparativos sobre inclusión laboral, estos avances conviven con marcos organizativos que permanecen fuertemente normativos. La existencia de políticas no siempre implica una transformación estructural; en varios casos, las organizaciones continúan delegando en las personas Lgbtiq+ la tarea de adaptarse a entornos que aún funcionan bajo supuestos binarios o heteronormativos. Este marco se observa en distintos elementos del funcionamiento interno:
  • formularios que sólo consideran las categorías “hombre” y “mujer”;
  • procedimientos administrativos que dificultan el reconocimiento de la identidad de género;
  • códigos de vestimenta que mantienen divisiones binarias;
  • evaluaciones de desempeño afectadas por sesgos inconscientes;
  • y entornos laborales donde hablar de identidad se percibe como un exceso o un riesgo reputacional.
Estas situaciones, que se registran en estudios de clima laboral y diversidad, no se explican sólo por prácticas técnicas, sino también por las lógicas culturales y simbólicas que sostienen la idea de un “trabajador legítimo” asociado a la neutralidad, la cisgeneridad y la heterosexualidad. En Dysphoria Mundi, Preciado examina además el papel de ciertos discursos psicoanalíticos en la producción histórica de categorías como “normalidad” y “desviación”. Aunque este análisis no está orientado al ámbito empresarial, investigaciones sobre diversidad en el trabajo destacan que estas distinciones simbólicas continúan influyendo en la percepción organizacional de ciertos cuerpos y expresiones de género. Esto se traduce en fenómenos como la hipersensibilidad ante identidades no normativas, la preferencia por la baja visibilidad o la interpretación de la diversidad como factor disruptivo más que como parte habitual de la composición laboral. A estos elementos se suma la evidencia disponible sobre inclusión en contextos corporativos. De acuerdo con la Radiografía Pride Connection Chile 2024, el 8% de los trabajadores en las organizaciones participantes se identifica como parte de la comunidad Lgbti+, mientras que el 1,3% corresponde a personas trans. El informe señala que estas cifras suelen ser interpretadas internamente como indicadores de “minoría”, lo que puede llevar a asumir que los esfuerzos realizados son suficientes o de carácter voluntario, más que parte de un proceso de actualización institucional. El estudio muestra además que, si bien el 90,8% de las organizaciones declara contar con políticas de diversidad, solo el 53,4% dispone de un protocolo de transición de género; el 56,4% ofrece beneficios específicos para personas trans; y un 7,6% desarrolla programas de contratación destinados a este grupo. Estas diferencias sugieren que el compromiso declarado no siempre se traduce en mecanismos que reduzcan barreras estructurales o administrativas. Diversos análisis coinciden en que, cuando la diversidad es tratada principalmente como un asunto minoritario, se corre el riesgo de que la carga de la inclusión recaiga sobre quienes deben representar esos avances, en lugar de ser asumida como un proceso institucional. Esto puede expresarse en expectativas implícitas de que ciertas personas eduquen al resto, representen simbólicamente la inclusión o mantengan visibilidad controlada, sin que ello implique cambios sustantivos en el funcionamiento interno. En este sentido, el paralelismo con la noción de disforia que trabaja Preciado permite formular una conclusión: la dificultad no se encuentra en la existencia de identidades diversas, sino en la persistencia de marcos normativos que ya no corresponden con la composición real de los equipos de trabajo. Según especialistas en gestión de diversidad, el desafío actual no consiste únicamente en integrar a un grupo reducido, sino en actualizar las estructuras institucionales para que la pluralidad forme parte estable de la vida laboral contemporánea. El análisis sugiere que la inclusión es más sólida cuando deja de entenderse como un esfuerzo adicional o un beneficio para unos pocos, y se incorpora como parte del funcionamiento habitual de la organización. En esa transición, la disforia institucional —el desajuste entre norma y realidad— puede transformarse en una oportunidad para revisar procedimientos, ampliar criterios y reducir desigualdades que afectan tanto a personas Lgbtiq+ como al conjunto de trabajadores. Hablemos del libro Paul B. Preciado, filósofo y uno de los pensadores contemporáneos más influyentes en temas de género y subjetividad, publica en “Dysphoria Mundi” (Anagrama, 2024) un diagnóstico amplio sobre el estado del mundo actual. El libro no se centra en el ámbito laboral, pero ofrece claves esenciales para comprender cómo se están transformando las categorías con las que las sociedades organizan la vida colectiva. Preciado utiliza el concepto de “disforia estructural” para describir un fenómeno social más amplio: un desajuste entre las formas de vida que emergen —más diversas, más complejas, más visibles— y los sistemas normativos heredados, que continúan operando desde lógicas binarias, heterocentradas y excluyentes. La disforia, explica, no es un atributo individual, sino un síntoma del propio sistema cuando sus categorías ya no alcanzan para nombrar y reconocer la realidad contemporánea. A través de ensayos breves, diarios, reflexiones filosóficas y análisis culturales, Preciado examina cómo instituciones como la medicina, la educación, la familia, la cultura y la política han regulado históricamente quién es considerado “normal”, “humano”, “legítimo” o “inteligible”. El libro muestra cómo esas definiciones se encuentran hoy en crisis, tensionadas por avances en derechos, tecnologías, discursos identitarios y nuevas subjetividades que reclaman su lugar en el espacio público. Aunque “Dysphoria Mundi” no aborda directamente las prácticas de gestión de personas, su lectura ofrece herramientas conceptuales clave para quienes trabajan en áreas de recursos humanos, diversidad, liderazgo y cultura organizacional. En particular, plantea preguntas relevantes para las empresas contemporáneas:
  •       ¿Qué normas de género o identidad permanecen implícitamente instaladas en las instituciones?
  •       ¿Qué sistemas de clasificación —legales, administrativos, simbólicos— siguen operando bajo lógicas que no reflejan la realidad actual?
  •       ¿Cómo se definen hoy los límites de “normalidad” dentro de las organizaciones?
  •       ¿Qué tensiones aparecen cuando las instituciones no se actualizan al ritmo de las transformaciones sociales?
  •       ¿Por qué ciertos cuerpos, identidades o expresiones siguen encontrando resistencias aunque existan políticas de inclusión?
Preciado invita a reconocer que los cambios sociales no se limitan a sumar protocolos, sino a revisar las categorías que las instituciones utilizan para ordenar la vida cotidiana. Su análisis es especialmente valioso en un momento en que las empresas enfrentan desafíos crecientes vinculados a diversidad, inclusión, bienestar y cultura interna. “Dysphoria Mundi” es una obra densa, crítica y ampliamente documentada, que permite comprender el contexto histórico y filosófico detrás de debates actuales sobre identidad, género y reconocimiento. Para las áreas de personas, su lectura aporta una mirada profunda sobre por qué algunas transformaciones avanzan lentamente y qué significaría actualizar realmente las estructuras organizacionales para responder al presente. Por su combinación de análisis teórico, sensibilidad cultural y reflexión política, el libro se perfila como una referencia necesaria para líderes que buscan comprender no solo cómo incluir, sino por qué las instituciones deben transformarse para acompañar de manera adecuada a la diversidad contemporánea.
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