La construcción de confianza y liderazgos coherentes, claves para RH

Más leídos

El actual gerente de RH de Laboratorios Saval, Cristián Rodríguez, nos habla sobre cómo los valores inculcados por el deporte, el rugby en particular, lo llevaron a valorizar el trabajo en equipo y los liderazgos. Acá una parte de su biografía como base de una exitosa carrera profesional en gestión de personas.  

Es padre de mellizos y se define como un deportista de toda la vida. Creció en los barrios de Seminario en Providencia y asistió al colegio Dunalastair. Época que recuerda con mucho cariño y nostalgia, ya que vivió con sus abuelos por muchos años, y ellos, le dejaban hacer mucha vida de barrio, el problema, recuerda entre risas, era tener que levantarse temprano al otro día. 

En el colegio llegó a ser head prefect, lo cual equivale a una especie de presidente de centro de alumnos, que juntaba los valores buscados por la institución, transmitiendo el buen comportamiento y el espíritu deportivo en su colegio. El Dunalastair ocupó un papel especial en su vida al momento de apasionarse por un deporte como el rugby. Allí se le inculcó la práctica de este e incluso en el año 1988, cuando se incorporó al equipo de la Universidad Católica, todavía jugaba por el colegio, por lo que tenía una vida deportiva altamente intensiva, entrenando normalmente cinco días a la semana.

Es a partir de esta pasión en que Cristián se da cuenta que la psicología era el camino a seguir. Para él lo ideal era poder combinar su profesión con el deporte, y que mejor que un enfoque deportivo dentro de las ramas de esta carrera. Sin embargo, la psicología deportiva en aquellos tiempos (1995) se encontraba muy incipiente por lo que no necesariamente se trabajaba con equipos. Al final, él salió con una especialización en la parte organizacional.

Cuando comenzó a entrar al mundo de la psicología laboral en la universidad, hubo un profesor que lo marcó mucho, Carlos Díaz, quien les explicaba todo con esquemas y que hasta el día de hoy, confiesa, dejó esa modalidad arraigada en su persona influyendo en su formación como profesional.

DCH Chile

La nominación DCH Chile como destacado ejecutivo RH 2022, fue un orgullo para Cristián, ya que entró a estudiar psicología pensando en cómo ayudar al resto, y esa nominación refleja un poco ese anhelo, empujado, por cierto, por su trayectoria y experiencia. 

Cristián subraya que en su labor profesional cree que transmite cierta mística desde el ámbito de RH, y también desde el punto de vista de lo que ha ido generando o sembrando en las distintas empresas en las que le ha tocado trabajar.

“Mi esencia, esculpida por el rugby, es el trabajo en equipo, y lo que he logrado generar con los equipos que he tenido a cargo ha sido algo muy especial, y en general estoy muy orgulloso de las personas con las que me ha tocado trabajar y que he tenido la oportunidad de estar con ellas” señala.

Ya adentrándonos en su carrera profesional, cuenta que su primer trabajo fue en Andersen Consulting, que era de las consultoras más grandes en ese minuto. Recuerda varias historias buenas con jefes que tuvo. 

Posterior a ese primer trabajo tomó un rol de supervisor de jefatura dentro de la Clínica Dávila del grupo Banmédica, lo que fue un aprendizaje interesante porque se adentró en el mundo de la salud, que es bajo su juicio uno de los rubros más complejos. 

El año 2003 cambia radicalmente su vida laboral e ingresa al mundo de las telecomunicaciones en el grupo Telefónica. Lo particular que le tocó vivir fue la integración entre dos compañías (empresa española y americana). Intentaron rescatar lo mejor de ambos mundos algo que de alguna forma se logró. Telefónica ponía una lógica española comercial, fuerza de ventas y BellSouth ponía el punto de vista personas, el clima organizacional y la relación de los equipos.

En este período recuerda de forma afectuosa a Roberto Muñoz que fue uno de sus jefes más importantes, desde el punto de vista de negocios y financiero. Él era gerente de integración y luego fue escalando. 

También menciona a Rodrigo Gálvez, con quién hizo grandes innovaciones e implementaciones de proyectos en temas de recursos humanos. Destaca sus aprendizajes con Rubén Sepúlveda, quien es uno de sus grandes mentores y con él que siguió después trabajando en Ripley.

Cree que tanto Telefónica como Ripley tienen un elemento en común del punto de vista de gestión de personas. “Estaban en los lugares más bajos de las encuestas (Great Place to Work), y con Telefónica se logró llegar al nivel 4. Es difícil que una organización que en ese minuto estaba cargada de varios prejuicios, lograra marcar una pauta desde el punto de vista de procesos y gestión de RH diferenciadores, y eso fue similar desde el punto de vista de Ripley porque era una organización muy grande metida en el mundo retail, en una dinámica bastante rápida, y llevarlos desde los últimos lugares a estar dentro de las 25 mejores empresas y ser la más destcada en el mundo retail también marcó una diferencia. Creo que eso habla de que logramos hacer un proceso de transformación tanto organizacional como cultural”, señala Cristián.

Resalta que en ambas empresas había una taza de sobre el 70% de sindicalización, en Ripley por ejemplo, eran alrededor de 60 sindicatos y obviamente que también hay dolores en nuestros roles.

La pandemia fue un proceso super complejo en donde les tocó abordarla de cara a la salud de los trabajadores, pero también de cara a la salud económica de la compañía. El mundo de RR.HH. se abocó muchos días trabajando con el objetivo de poder mantener la consistencia dentro de la pauta normativa de salud, pero también dentro del punto de vista de que las personas siguieran recibiendo un ingreso y eso les permitiera salir adelante.

El impacto de los CEO’s

A propósito del rol que han jugado los distintos CEO’s que ha tenido en su carrera, los asocia a dos grandes conceptos. En primer lugar, el nivel práctico, la teoría a veces la deja de lado y prefiere ir desde el punto de vista de lo que genere valor y lo que realmente sea útil de cara al negocio, y eso marca el nivel de diferencia en términos de la labor que realiza. Y en segundo lugar la forma en que se hace gestión. Le han tocado CEO’s que demuestran nivel de cercanía a nivel personal tal cual como son en su integralidad, y eso también lo ha ido identificando a lo largo del tiempo por lo que también intenta poner ese mismo modelo sobre la mesa.

Cree mucho en la lógica mixta, una buena estrategia de gestión de personas no solo va desde arriba hacia abajo, hay otras formas de poder llegar a la implementación correcta o eficiente de lo que significa hoy en día RH.

Plantea que hoy lo relevante para RH es el liderazgo. En una organización en que se tenga claro que se espera de un líder, independiente del nombre del cargo, sino que entendiendo a una persona que tiene responsabilidad sobre otro, pasa a ser un eje central en estos procesos. “Todo proceso de cambio implica que hay personas que se deben adaptar rápidamente. Algunas van a estar esperando un tiempo más, y hay otras que no se sienten cómodas con estos procesos. Pero ellos son el eje central en cualquier proceso de transformación, si tú trabajas en conjunto creo que hay un elemento de ganancia”, recalca Cristián.

Y en ese sentido aparece un segundo elemento que da la experiencia. Lo peor que uno puede hacer es definir un programa de RH bajo cuatro paredes. “Hoy día es necesario co-diseñar, levantar esto desde las unidades, desde el cliente final o interno hacia el diseño de RH y eso también marca una pauta bastante distinta desde el punto de vista de la experiencia o el aprendizaje que se tiene”, nos cuenta.

Afirma que para ello hay que tener claro un diagnóstico hacia dónde se va. En ese modelo, o en ese proceso, sostiene, hay dos focos de cambio: uno que es el organizacional, si se interviene en el mundo de capacitación, de compensaciones. Pero también, asegura,  hay una transición individual donde las personas tienen que vivir procesos de duelo, aprendizaje y ahí RH con un modelo estratégico pasa a ser una arquitectura del cambio en la medida que haga sentido tanto a los grupos como a las personas, ayuda a transitar. Argumenta que el mundo de personas se ve impactado con algo integral, no se ven acciones aisladas. 

“Muchos errores en la gestión de personas es que a veces lanzamos cosas y después no le hacemos un seguimiento. El modelo virtuoso se ve como algo integrado y que va en búsqueda de un objetivo en particular como podría ser resultados organizacionales, una cultura deseada, algún objetivo que tenga de estrategia la compañía. Esos son algunos puntos que rescato mucho de la gestión y de RH”, sentencia el actual gerente de RH de Laboratorios Saval S.A.

RH y el 2050 

Consultado sobre cómo mira RH en 2050, responde y nos dice que tendrá una esencia similar en algunas cosas a hoy en día. “El mundo de personas tiene y debe mantener una lógica de cercanía, mantener una visión del mundo de personas”, subraya. Ve un 2050 en el que van a tener muchos datos, una virtualidad, una integración de información que va a ser infinita y que lo más probable es que la forma de conectarse de las personas con el negocio va a ser a través de esa virtualidad. Sin embargo, lo que va a seguir marcando la diferencia en ese tiempo, afirma, es lo mismo que hoy en día: un mundo de RH donde hay un vínculo con las personas y se transmite preocupación por estas, lo cual va a seguir siendo esencial.

En cuanto al rol de las empresas en este futuro, las ve muy distintas. Es imposible decir que el mundo de la robotización, de la automatización, llevará a algo que no sea distinto a lo que tenemos hoy en día, sugiere. “Como personas tendremos que aprender a trabajar en estructuras matriciales más fuertes, vamos a tener que trabajar más la confianza. Quizás el jefe o el clásico supervisor generará confianza desde cómo él gestiona su liderazgo y equipos. Entonces por ahí veía como las personas estaban trabajando y en base a eso estamos avanzando, y por tanto esa es la confianza a cultivar o será el control”, señala.

Cree que el concepto de confianza va a mutar mucho desde lo que quizás partió pre pandemia a lo que va a evolucionar al 2050. Eso va a ser esencial, afirma, desde el punto de vista del funcionamiento, porque se necesita trabajar como equipo, independiente de que te encuentres en distintas posiciones, y esa confianza es la que va a permitir que un equipo sea autónomo y de alto rendimiento.

Finalmente para cerrar la conversación le pedimos a Cristián que le entregara un mensaje a su yo del pasado que da los primeros en pasos en RH. “El mundo de personas es mucho más amplio de lo que él se imaginó. No es un proceso de selección, es un mundo más integral, es ayudar y es contribuir al cambio de desarrollo de una sociedad con un equipo de trabajo, es darle los conceptos de cuidado de ayuda que se establecen dentro de una organización y eso lo tiene esta área. En segundo lugar, le transmitiría que lo que él tiene que hacer o lo que está trabajando es llenarse de información de profesores, universidad, lectura. Pero también tiene que saber buscar un punto de equilibrio, hasta dónde llega la teoría y hasta dónde llega lo práctico, y por lo tanto tener la capacidad para diseñar. Y esa capacidad le diría que el efecto clave es como uno se enfrenta y resuelve las problemáticas que se van dando en las distintas organizaciones. Tercero, que desde el punto de vista de lo que ha pasado este último tiempo, el mundo de personas va a ir tomando cada vez más fuerzas y creo que la pandemia fue un ejemplo claro y concreto en ese sentido. El mundo de personas está siendo clave al interior de la organización, entre más se especialicen estos mundos, entre más estén distanciados por la tecnología RH cada vez va a cumplir un rol de vinculador o de conector, y por lo tanto va a tener una oportunidad que hoy día quizás no la ve reflejada, pero que en el futuro cada vez va a ir tomando más fuerza, y por lo tanto va a poder desempeñarse en este ámbito”, enfatiza.

 

Foto: Cristián nos compartió esta foto porque representa sus pasiones: el rugby y los mellizos, sus hijos, tan vitales para el desarrollo de su carrera profesional.

¡Co-construyamos RH Management 2030!

Tu aporte mensual nos da independencia y sostenibilidad. El trabajo está en transformación y necesita un periodismo que ponga a las personas primero.

Tu contribución nos permite seguir marcando agenda con reflexiones de valor e interpelando al mainstream.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Integración: un balance entre la vida y el trabajo

Por Martha Giraldo, responsable global de alianzas y soluciones digitales en Multiplica Para que una compañía sea exitosa, requiere del...

Últimas noticias

- Advertisement -spot_img
- Advertisement -spot_img

Artículos relacionados