Por Valeria Cox. Managing partner.
El acceso a las mesas de decisión en Chile ha estado marcado, históricamente, por la confianza y la cercanía. Si bien los vínculos personales han otorgado estabilidad, la velocidad y contexto del mercado actual, sugiere que la estrategia debe primar sobre la “tradición”. Reportes recientes de la CMF muestran que el recambio en los directorios de las empresas más importantes del país sigue siendo pausado. La mayoría de las posiciones permanecen en manos de perfiles ”tradicionales”, lo que en ocasiones dificulta la integración de nuevas perspectivas.
Esta dependencia de los círculos conocidos, más habitual en empresas familiares o con controladores claros, responde a una búsqueda natural de seguridad y confianza en quienes toman las decisiones de sus empresas. Sin embargo, el riesgo de mantener procesos cerrados es que las nuevas competencias queden en un segundo plano.
En un entorno volátil como el que vivimos hoy, presionado por la geopolítica, la tecnología, inteligencia artificial y cambios legislativos constantes, es poco probable que las soluciones residan exclusivamente en el círculo social o profesional inmediato.
La baja participación femenina en los directorios es, probablemente, el síntoma más evidente de la falta de diversidad en las mesas directivas y aunque se ha avanzado en la profesionalización de los directorios, aún hay mucho por hacer. Hay inercia y sesgos en los procesos de selección que impide ver más allá de lo acostumbrado. En este sentido, la normativa de la CMF para 2026 debería entenderse como una invitación a profesionalizar, no solo el funcionamiento sino la búsqueda de los/las directores. Es una oportunidad para que las empresas, abiertas y cerradas, públicas y privadas, revisen sus propios procesos de búsqueda, selección, requisitos, dinámicas, períodos y plazos en los directorios, de manera de buscar de verdad a los más capacitados e idóneos en el universo real y no en un subconjunto donde muchas veces son todos/as iguales. .
¿Qué podemos hacer mejor? Definir los perfiles y competencias requeridas que complementen a quienes ya participan, profesionalizar y/o externalizar las búsquedas, Abrir los procesos a evaluaciones objetivas permite que el talento diverso y altamente capacitado, que ya existe en el país, llegue finalmente a las mesas de decisión.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
