En el marco del reportaje de RH Management sobre la agenda laboral del gobierno de José Antonio Kast, este medio profundizó con abogados laboralistas sobre los alcances jurídicos de las principales reformas. Jorge Arredondo aborda el debate desde su experiencia en asesoría laboral empresarial, negociación colectiva, litigación y docencia universitaria, poniendo el foco en desempleo, informalidad, causales de término de contrato, Ley Karin y límites institucionales para modificar la jornada laboral.
Jorge Arredondo parte desde una premisa clara: el mercado laboral chileno enfrenta una situación que no debería tratarse con normalidad. Para el abogado laboralista, académico y líder de la asesoría laboral del estudio jurídico AZ, los niveles actuales de cesantía recuerdan los registros de la pandemia y conviven con un aumento de la informalidad y con cifras preocupantes de desempleo femenino.
“Estamos frente a una urgencia”, plantea, al cuestionar que el país transite con relativa normalidad institucional frente a índices de desocupación similares a los observados durante la crisis sanitaria. En ese contexto, sostiene que se requiere “desplegar una serie de baterías de medidas que tiendan a reducir el desempleo”.
Su enfoque no consiste en defender una sola reforma como solución suficiente. Al contrario, Arredondo insiste en que el problema exige un conjunto de instrumentos. Por ejemplo, considera que la sala cuna universal puede ayudar, especialmente frente a las barreras que afectan la participación laboral femenina, pero advierte que “no es la panacea” ni resolverá por sí sola los problemas de desempleo o informalidad.
Adaptar industrias
Desde esa mirada, Arredondo plantea que parte de la regulación laboral debe adecuarse mejor a los estándares y ciclos de ciertas industrias. Por eso no observa negativamente propuestas como el contrato por horas o la ampliación de márgenes de distribución de jornada, siempre que respondan a necesidades productivas reales y se diseñen dentro del marco institucional correspondiente.
“No veo con malos ojos el tema del contrato por hora”, señala, en la medida en que pueda ampliar ciertos tipos de jornada y dar mayor margen de organización a sectores que operan con demandas variables.
La misma lógica aplica, en su opinión, al debate sobre jornadas con ciclos más amplios. Arredondo cree que podría discutirse una distribución que no esté limitada únicamente a períodos de cuatro semanas, sino que contemple márgenes semestrales o incluso anuales. Sin embargo, advierte que ese tipo de modificaciones no puede realizarse por vía administrativa.
En el caso de la Ley de 40 Horas, su posición es tajante: cualquier cambio sustantivo debe pasar por el Congreso Nacional. “No veo espacio para cambios administrativos”, afirma. A su juicio, modificar por decreto una política pública de esta magnitud equivaldría a pasar por alto la institucionalidad democrática. “No es posible realizar un cambio vía administración, que significaría estar gobernando a través de decretos”, advierte.
Causales vigentes
Uno de los puntos más relevantes de su análisis está en el régimen de término del contrato. Arredondo sostiene que el debate público se ha concentrado demasiado en la indemnización, cuando el problema de fondo podría estar en el sistema completo de causales.
“Más que el régimen indemnizatorio, Chile debiese cuestionarse el sistema de causales de terminación del contrato”, plantea. A su juicio, ese sistema “no obedece a la realidad actual”.
El abogado recuerda que en 2001 se eliminó de la legislación chilena la causal de despido por falta de adecuación técnica. Desde entonces, sostiene, no existe una causal que atienda de manera directa situaciones de desempeño, performance o mala cualificación profesional.
Esa ausencia genera un efecto práctico relevante. Muchas empresas, explica, recurren a la causal de necesidades de la empresa para abordar problemas que no necesariamente corresponden a esa figura. Pero esa causal fue diseñada para motivos de organización empresarial o factores externos a la prestación de servicios, no para evaluar desempeño individual.
Cuando se usa para fines distintos, agrega, suele no cumplir el estándar exigido por la ley y termina aumentando la judicialización. Para Arredondo, si existiera una causal más adecuada para cuestiones de cualificación o desempeño, muchas controversias podrían ordenarse mejor y evitar llegar a tribunales. Su argumento no apunta únicamente a facilitar despidos, sino a hacer más coherente el sistema jurídico con la realidad contemporánea del trabajo.
Ley Karin
En materia de Ley Karin, Arredondo distingue entre cambios legales y ajustes reglamentarios. Recuerda que se trata de una política pública aprobada por ley y que cualquier modificación estructural debería pasar por el Congreso. Sin embargo, cree que algunos aspectos procedimentales podrían abordarse mediante cambios en el reglamento que ejecuta la norma.
Su principal preocupación está en el tratamiento de las denuncias. Según explica, actualmente la Dirección del Trabajo, a través de circulares internas, cuenta con un trámite de admisibilidad previo que permite revisar si una denuncia reúne los antecedentes mínimos antes de iniciar una investigación. Las empresas, en cambio, no tienen un mecanismo equivalente.
“La empresa, por su parte, no tiene un trámite de admisibilidad, tampoco de mediación”, señala. Por eso, se muestra partidario de estudiar un procedimiento previo que permita filtrar denuncias sin sustento suficiente, siempre con garantías de impugnación y eventualmente con intervención de la Inspección del Trabajo.
Arredondo precisa que no se trataría de cerrar la puerta a las denuncias, sino de ordenar el flujo institucional. Una vez presentada una denuncia, explica, la regla actual conduce a iniciar una investigación. En su opinión, incorporar una etapa de admisibilidad permitiría distinguir casos con sustento de aquellos que no ameritan abrir un proceso completo.
También advierte que la Dirección del Trabajo ya enfrenta problemas de oportunidad. Incluso con sus mecanismos internos de admisibilidad, los niveles de respuesta de la institución se extienden más allá de los 30 días que establece la ley.
Ese punto, sostiene, debe ser considerado en cualquier revisión. La discusión no solo trata sobre el contenido de la Ley Karin, sino también sobre la capacidad real del sistema para tramitar denuncias, investigar adecuadamente y entregar respuestas dentro de plazos razonables.
Cauces institucionales
La mirada de Arredondo puede resumirse en dos ideas: urgencia laboral y respeto institucional. Por una parte, cree que Chile no puede ignorar los niveles de desempleo, informalidad y desocupación femenina. Desde esa perspectiva, considera necesario desplegar medidas que permitan reducir rigideces, adaptar jornadas y responder a realidades productivas distintas entre sectores.
Por otra, insiste en que esa adaptación debe respetar los cauces democráticos. En materias como la jornada de 40 horas, no ve espacio para atajos administrativos. Las reformas sustantivas, afirma, deben tramitarse mediante cambios legislativos.
Su conclusión es que el trabajo del futuro no puede discutirse únicamente desde la estabilidad de las normas actuales ni desde la urgencia económica. Requiere actualizar instituciones, revisar causales que ya no responden a la realidad productiva, mejorar procedimientos y fortalecer certezas jurídicas, pero sin saltarse la deliberación democrática que legitima las reformas laborales.
