El creciente modelo de trabajo híbrido ha traído consigo una transformación significativa en las dinámicas laborales, pero también ha abierto la puerta a nuevos desafíos en la gestión de personas. Uno de ellos es la creciente presencia del llamado “trabajador invisible”, un fenómeno que, según expone un reciente reportaje de BioBioChile, afecta a quienes sienten que su esfuerzo no es reconocido ni valorado por sus superiores o compañeros. La falta de interacción presencial, los sesgos de visibilidad y la desconexión emocional con el entorno organizacional contribuyen a que esta percepción se acentúe, especialmente en quienes trabajan a distancia.
El reportaje destaca que, aunque siempre ha habido personas que se han sentido poco vistas o consideradas en sus lugares de trabajo, la implementación masiva del teletrabajo durante y después de la pandemia agudizó esta situación. Hoy, muchas empresas operan bajo esquemas híbridos que no han sido acompañados de una transformación cultural real ni de sistemas efectivos de seguimiento y reconocimiento.
Para las y los especialistas en recursos humanos, este fenómeno no solo afecta a los individuos desde el punto de vista emocional, sino que también compromete el clima laboral, la productividad y la retención del talento. El problema radica en que, al sentirse invisibilizados, los trabajadores pueden experimentar desmotivación, aislamiento e incluso problemas de salud mental como ansiedad o síntomas depresivos.
La invisibilidad laboral suele manifestarse de distintas formas: desde no recibir retroalimentación hasta no ser considerados para ascensos o proyectos clave. Y en contextos virtuales, esta situación tiende a profundizarse. La ausencia de interacciones informales o espontáneas limita las oportunidades de destacar, compartir ideas o incluso ser recordados por los líderes. Esto se vuelve especialmente crítico cuando las evaluaciones de desempeño y los procesos de desarrollo profesional siguen anclados a lógicas presenciales o a la “cultura del escritorio”.
Nuevas realidades, viejos sesgos
En el entorno híbrido, la proximidad física todavía juega un rol relevante en la forma en que se percibe el rendimiento de un colaborador. Quienes asisten con mayor frecuencia a la oficina tienen más posibilidades de entablar vínculos cercanos con sus líderes, participar en decisiones clave o ser reconocidos en reuniones informales. Este sesgo de proximidad genera una desventaja estructural para quienes optan o deben trabajar de forma remota.
Según plantea el artículo, existe una preocupación particular respecto de ciertos perfiles que tienden a ser más afectados por esta invisibilidad. Entre ellos destacan las mujeres, quienes muchas veces asumen responsabilidades de cuidado en el hogar que las llevan a privilegiar el trabajo remoto, y los profesionales más jóvenes o introvertidos, que pueden tener mayores dificultades para posicionarse en entornos digitales sin una guía clara o mentoría.
En este contexto, la equidad interna puede verse seriamente comprometida si las organizaciones no toman medidas para asegurar que todas las personas, sin importar su modalidad de trabajo, tengan acceso a las mismas oportunidades de desarrollo, visibilidad y reconocimiento.
El rol clave del liderazgo
Uno de los principales llamados del reportaje es a repensar el rol del liderazgo en este nuevo escenario. Ya no basta con cumplir funciones de supervisión o coordinación; se requiere una mirada más humana, empática y consciente de las distintas realidades laborales. El liderazgo efectivo hoy implica hacer un esfuerzo activo por incluir a todas las personas en las dinámicas del equipo, mantener canales de comunicación abiertos y establecer mecanismos regulares de feedback que no dependan exclusivamente del contacto físico.
Asimismo, los sistemas de evaluación del desempeño y reconocimiento deben actualizarse para incorporar indicadores que reflejen el valor del trabajo realizado, más allá de la presencia visible en reuniones o espacios comunes. Las tecnologías pueden ser una herramienta útil, pero deben estar al servicio de una cultura que valore el trabajo bien hecho, sin importar dónde se realice.
El fenómeno del trabajador invisible interpela directamente a las áreas de recursos humanos y gestión de personas, ya que pone en evidencia la necesidad urgente de rediseñar políticas y prácticas que garanticen la inclusión, el reconocimiento y el bienestar de todas las personas. No se trata solo de una cuestión de justicia interna, sino también de sostenibilidad organizacional.
