Por María Ana Matthias. Presidenta de Redmad.
El Mes de la Mujer suele abrir conversaciones necesarias sobre la participación femenina en la alta dirección. Sin embargo, el desafío que enfrentan hoy las organizaciones va más allá de la representación: tiene que ver con cómo se toman las decisiones en contextos cada vez más complejos.
Uno de los cambios estructurales más evidentes es el envejecimiento de la población. Las empresas conviven hoy con generaciones que comparten espacios de trabajo durante más tiempo que antes, lo que obliga a repensar las dinámicas de liderazgo. La intergeneracionalidad ya no es solo un dato demográfico; es también un desafío de gestión.
Pero sería un error simplificar este fenómeno atribuyendo determinadas habilidades a la edad. La capacidad de adaptarse, innovar, analizar o liderar equipos no depende necesariamente de la generación a la que se pertenece, sino de la preparación, la motivación y la disposición de cada persona a seguir aprendiendo. Cuando las organizaciones logran reunir trayectorias, miradas y experiencias distintas en torno a una misma conversación, la calidad de las decisiones se fortalece.
En ese escenario, la diversidad de género aporta una dimensión adicional. No solo amplía la representación, sino que incorpora experiencias profesionales y vitales que enriquecen la deliberación. Muchas mujeres que hoy se encuentran en etapas de mayor madurez profesional han construido sus carreras combinando responsabilidades laborales exigentes con la gestión de la vida familiar, desarrollando habilidades de organización, resiliencia y priorización. Pero, sobre todo, llegan a esos espacios con trayectoria, redes, conocimiento del negocio y liderazgo probado.
Reconocer ese capital es particularmente relevante en sociedades donde el talento femenino ha estado históricamente subutilizado en los niveles más altos de decisión.
Si las organizaciones quieren transformar la intergeneracionalidad y la diversidad en una ventaja real, deben hacerlo de manera deliberada. Programas de mentoría bidireccional, equipos de trabajo diversos en edad y trayectoria, y culturas organizacionales que valoren el aprendizaje continuo son algunos caminos posibles. También lo es reconocer y visibilizar iniciativas que promueven estas conversaciones desde la sociedad civil y el mundo profesional.
En ese sentido, el trabajo que distintas organizaciones vienen impulsando para fortalecer el liderazgo femenino y promover espacios de encuentro entre generaciones constituye una contribución relevante para avanzar hacia culturas organizacionales más abiertas, colaborativas y sostenibles.
En el Mes de la Mujer, quizás el desafío más interesante sea precisamente ese: no solo ampliar quiénes participan en la mesa, sino fortalecer la manera en que las distintas experiencias se integran para tomar mejores decisiones
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management
