Expertos aseguran que en el ámbito de la gestión RH se configura un nuevo escenario que tiene a las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) como protagonistas. Más que una revolución estaríamos frente a una evolución, que sin embargo, promete transformaciones radicales en la forma de llevar adelante los negocios y sobre todo, la forma de realizar la gestión de personas al interior de las organizaciones. Este nuevo orden que explica el potencial transformador de la tecnología es denominado “Tercera Plataforma” y se sostiene en los pilares de Movilidad, Cloud, Big Data Analytics y Redes Sociales.
Este protagonismo de la tecnología se refiere a que los pilares antes señalados estarían posibilitando la digitalización de los procesos, permitiendo transformaciones sin precedentes en la forma como las empresas operan sus negocios y gestionan la información. Esto también sería dinamizado por el surgimiento de nuevas nociones a nivel de liderazgo y también por el desarrollo de experiencias multicanal para los clientes. Este fenómeno en el ámbito de la gestión se enmarca dentro de lo que es conocido como “disrupción digital”, que es una transformación causada por la dinámica conjunta de tecnologías digitales emergentes y modelos de negocio.
Ambos, tecnologías y modelos, pueden afectar el valor de los productos existentes y los servicios ofrecidos en la industria, provocando en el mercado la necesidad de re- evaluación ya que afecta la propuesta de valor de los bienes y servicios ofrecidos antes de la disrupción. Se asegura que la disrupción digital es un acelerador del crecimiento y a pesar de que son muchas las compañías que le están sacando provecho, a nivel de las economías el fenómeno aún está en una fase incipiente. Una investigación de Accenture Strategy hecha el año 2015 asegura que la economía digital en el planeta representa un 22,5% de la economía mundial, este dato indica que la capacidad de lo digital para generar valor está muy por debajo de ser explotada por completo.
Informe de IDC
A pesar que existe conciencia de la relevancia que tienen las TIC en el mundo de la gestión de personas, es poca la información que se tiene de los procesos de “digitalización de los Recursos Humanos”. Por eso, el informe (2016) “Evolución Tecnológica de los Recursos Humanos en Empresas de Latinoamérica y España” realizado por la consultora IDC y que contó con el patrocinio y colaboración de Meta4, es un interesante escenario para identificar y evaluar el nivel de madurez de los procesos RH en las compañías que operan en los países del estudio. La información se obtuvo mediante encuestas con ejecutivos de tecnología y se buscó indagar en el estado de adopción tecnológica de la Tercera Plataforma y de los niveles de madurez de las empresas en cuanto a la digitalización de las diferentes áreas funcionales y procesos.
Para realizar el análisis, IDC determinó cuatro dimensiones a evaluar entre las 340 compañías encuestadas de Argentina, Chile, Colombia, México y España. Inteligencia Estratégica para RH (Core HR); Gestión del Talento del Futuro (GTF); Innovación Tecnológica para el Trabajo (ITT) y Transición Digital del Negocio (TDN). Estas cuatro dimensiones incorporan tanto los aspectos de infraestructura base para las operación del departamento RH, como los procesos y tecnología para la gestión, optimización y retención del talento. Así también incluyó los elementos necesarios para que las empresas puedan soportar las iniciativas de transición digital del negocio, pensando en generar un ambiente propicio para la innovación.
La primera dimensión a evaluar del estudio es “Core HR” o “inteligencia estratégica”. Tiene que ver con todos aquellos aspectos relacionados con los sistemas de información y herramientas que permiten una gestión efectiva y eficiente. Pero el valor de esta dimensión radica en la integración de herramientas, procesos y sistemas, tanto como en el acceso a información en todos los ámbitos de la empresa e inclusive, en la autogestión del empleado. Otra dimensión, que además es uno de los aspectos críticos en la era del conocimiento, es la GTF o la “mentalidad de la organización” para gestionar el talento y la flexibilidad por la incorporación de personal temporal (incluyendo autónomos).
La tercera dimensión es la ITT. Considera la innovación orientada al ámbito del trabajo y evalúa el uso efectivo por parte de las empresas de todas aquellas herramientas de comunicación y colaboración que son fundamentales para el trabajo en equipo. La última de las dimensiones a evaluar por el estudio, es la TND o la transición digital. En ella se mide la innovación en el ámbito del negocio y se evalúa la capacidad de generar cambios profundos en los procesos, aprovechando la tecnología.
Todas estas dimensiones son consideradas fundamentales para la transición al mundo digital. La revolución digital exige que las empresas transformen su visión tradicional de reclutamiento, retención y compensación. Por otra parte, el estudio indica que para llevar adelante la transición digital del negocio es imprescindible contar con una visión de largo plazo, que permita gestionar y administrar al “talento del futuro”, necesario protagonista de dicho proceso.
Evolución y madurez
Las empresas encuestadas por IDC fueron caracterizadas en tres tipos de acuerdo a la evolución de madurez de su modelo. La clasificación “Básica”, define a empresas que carecen de procesos y herramientas estructurados, que tienen estrategias limitadas y poco alineadas con el potencial de recursos humanos. Tienen además un uso limitado de tecnologías emergentes y no hacen gestión de talento. La categoría “Intermedio”, se refiere a aquellas empresas que poseen “capacidades centralizadas de recursos humanos en el mantenimiento de registros, beneficios, nómina, etc., con un importante nivel de desarrollo en las funciones de talento de reclutamiento, evaluación de desempeño y compensación”. A pesar de desarrollar herramientas de colaboración, la unificación las mismas “aún está en proceso de alinearse a las necesidades del negocio”. Se encuentran estrategias de transición digital del negocio alineadas a gestión de personas.
La tercera categoría es “optimizado”. Las empresas aquí ubicadas “consideran a los procesos de negocio y la gestión del talento como ventajas competitivas”. Desarrollan procesos de gestión de talento avanzados, que les permiten contar con una amplia visibilidad de sus recursos, y su alineación con las estrategias de negocio. Utilizan herramientas de colaboración y existe siempre disponibilidad de aplicaciones en la operación para trabajadores fijos, remotos y móviles. “Estas organizaciones han entendido el impacto que la transición digital del negocio tiene en sus organizaciones y son pioneras en la implementación efectiva de estrategias tecnológicas para el desarrollo de ventajas competitivas, alineadas con las capacidades de su equipo humano”.
En cuanto a su “grado de evolución tecnológica de los Recursos Humanos”, las empresas encuestadas se ubicaron en general en el nivel “intermedio”. En el caso de España, obtuvo todas las dimensiones a nivel “optimizado”, excepto la referente a la “Transición Digital del Negocio” (TDN). México obtuvo todas las dimensiones a nivel “intermedio”, y Colombia, ganó la calificación más alta de los países analizados en cuanto a la TDN, y con valores relativamente altos en la “Gestión de Talento del Futuro”. En cuanto al tamaño de las empresas, las entre 500 y 1000 empleados en promedio poseen un grado de evolución “básico”. Las empresas de más de 1000 obtienen en promedio un nivel “intermedio”.
Algunas conclusiones del estudio
- “Las empresas han alcanzado un nivel importante de desarrollo en cuanto al uso de sistemas y herramientas en soporte a la gestión de la función de Recursos Humanos, y, en gran medida, esos sistemas se encuentran integrados, parcial o totalmente, a los sistemas de negocio de la empresa”.
- “En general, el talento es considerado un elemento crítico para las organizaciones, e inclusive, para algunas de ellas, constituye una ventaja competitiva importante”.
- “La mayoría indicó tener algún proceso estructurado para el manejo de la innovación, pero el grado en que la organización como un todo está involucrada en dicho proceso varía ampliamente”.
- “En cuanto al uso de comunicaciones unificadas, hay una tendencia positiva. La mayoría de las empresas promueve el uso masivo de email y herramientas para conferencias en diversas modalidades, usualmente siguiendo políticas establecidas por la empresa.
- En cuanto a Inteligencia Estratégica para RRHH (Core HR): “España destaca en la mayoría de los casos de manera única, aunque todavía hay puntos a mejorar, tales como la cobertura de sus sistemas para el acceso de información de trabajadores, mientras que en Argentina la mayoría de las empresas opera aún con herramientas internas y desconectadas, invirtiendo pocos recursos para su mejora. Chile presenta resultados ligeramente positivos, y, en algunos casos, los sistemas permiten hacer análisis precisos para armar planes organizativos con recursos globales, y en Colombia, algunas empresas disponen de sistemas optimizados e integrados para la gestión de Recursos Humanos. En México, el estudio muestra que la mayoría de las empresas está en un proceso de transición y mejora de las funciones centrales de Recursos Humanos”.
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