El Gobierno de España presentó en marzo de 2026 un protocolo de acompañamiento para personas trans en el ámbito de la empresa, orientado a entregar a las organizaciones una guía para gestionar procesos de transición de género en el trabajo, asegurar un trato respetuoso y remover barreras que puedan afectar la igualdad de oportunidades en el empleo, según el documento revisado por RH Management.
La propuesta se estructura como un modelo voluntario para la negociación colectiva y busca facilitar procesos de acompañamiento que pueden incluir la adaptación de documentación, el uso de nombres y pronombres sociales, la adecuación de espacios de trabajo, la comunicación interna y la gestión de ausencias vinculadas a trámites administrativos o citas médicas. Su activación, precisa el texto, dependerá siempre de la voluntad de la persona trabajadora.
El protocolo se apoya en el principio de igualdad y no discriminación, reconocido en textos internacionales de derechos humanos, en la normativa europea y en el ordenamiento jurídico español. El documento recuerda que la Constitución Española proclama la igualdad ante la ley y el libre desarrollo de la personalidad, mientras que la Ley 15/2022 incorpora expresamente la identidad sexual y la expresión de género entre las condiciones protegidas frente a la discriminación.
Inclusión laboral
El texto vincula estas orientaciones con la Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas Lgtbi, que establece medidas para eliminar situaciones de discriminación en distintos ámbitos, incluido el laboral. En particular, la norma incorporó la obligación de que las empresas de más de 50 personas trabajadoras cuenten con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas Lgtbi.
También se menciona el Real Decreto 1026/2024, que desarrolla esas medidas en las empresas y señala que deben pactarse en el marco de la negociación colectiva. Dentro de sus contenidos mínimos, el documento destaca la formación, la sensibilización y el lenguaje, así como la difusión del protocolo de acompañamiento a personas trans en el empleo cuando la organización disponga de uno.
El diagnóstico que sostiene el protocolo es claro: las personas trans enfrentan una mayor discriminación en el lugar de trabajo y requieren especial atención por los desafíos sociales que pueden atravesar. Entre ellos, el documento menciona el desajuste entre la situación fáctica y legal, los procedimientos para modificar documentos de identidad, la falta de procedimientos médicos y los prejuicios que todavía persisten.
Desde una mirada de gestión de personas, el protocolo pone el foco en asegurar condiciones laborales donde la identidad de género sea reconocida y respetada. Para ello, propone que las empresas manifiesten explícitamente su compromiso con los derechos humanos y laborales de las personas trans, contribuyan a su integración sociolaboral y garanticen espacios libres de discriminación por identidad sexual y expresión de género.
Trato respetuoso
Uno de los puntos centrales del documento es la incorporación de recomendaciones de trato. El protocolo plantea reconocer y respetar el género manifestado por cada persona trabajadora, con independencia de su apariencia física, comportamiento social o documentos de identidad. También sugiere favorecer un lenguaje respetuoso con la diversidad y no discriminatorio, especialmente en los procesos de selección.
Asimismo, el texto recomienda respetar el uso de nombres y pronombres sociales, incluso cuando estos no hayan sido legalmente reconocidos. Esta orientación tiene impacto directo en prácticas habituales de recursos humanos, comunicaciones internas, registros no sujetos a obligaciones legales, identificaciones, correos electrónicos, sistemas informáticos y otros soportes de uso cotidiano dentro de la empresa.
El ámbito de aplicación sugerido alcanza a quienes mantengan una relación laboral con la compañía y también al personal puesto a disposición de empresas usuarias por empresas de trabajo temporal. En todos los casos, el procedimiento debe sostenerse sobre principios de igualdad, no discriminación, flexibilidad, respeto a la intimidad, confidencialidad, rapidez, protección de datos personales y garantías de indemnidad frente a represalias o tratos vejatorios.
La confidencialidad aparece como una condición clave. El documento plantea la obligación de guardar estricta reserva y no divulgar información sobre el contenido ni el desarrollo de los procesos de transición de género y acompañamiento. También llama a cuidar especialmente la no revelación de datos de identificación e historial médico de quienes soliciten la activación del protocolo.
Acompañamiento interno
El procedimiento se inicia mediante una comunicación voluntaria de la persona trabajadora a la persona de referencia designada por la empresa. Junto con la solicitud, el documento contempla aportar el inicio del procedimiento de rectificación relativo al sexo ante la administración pública. El proceso debe contar con la participación de la persona solicitante.
Una vez realizada la comunicación, la empresa puede conformar una comisión de acompañamiento integrada de forma paritaria por representantes de la organización y de la representación legal de las personas trabajadoras. Cuando sea posible, esta comisión debería incorporar al menos a una persona con conocimientos y experiencia sobre diversidad y realidad de las personas trans. Si no se conforma la comisión o no existe representación legal, la comunicación se realizará con la persona de referencia designada por la empresa.
El acompañamiento considera acciones antes, durante y después del proceso oficial de transición de género. Antes del inicio, se propone diseñar un plan individualizado que incluya calendario, responsabilidades, contactos, acuerdos de confidencialidad y adaptación de recursos de identificación no sujetos a obligaciones legales. También puede acordarse, a petición de la persona solicitante, cómo comunicar el proceso al equipo directo y qué actividades formativas realizar para favorecer su comprensión.
Durante la transición, una vez resuelta favorablemente la rectificación registral, el protocolo debe prever la adaptación de la documentación relativa al contrato de trabajo, recibos de salario, servicios informáticos y otros sistemas de identificación legal. Además, la empresa puede poner a disposición medidas de apoyo laboral, como horas de permiso retribuido para citas médicas o trámites administrativos.
Después de la transición, el documento recomienda establecer medidas de seguimiento y control de la situación laboral, incluyendo reuniones periódicas, programas de mejora de carrera, desarrollo profesional y otras iniciativas. Finalmente, el protocolo debe definir su vigencia, mecanismos de evaluación periódica y medidas para su actualización.
