Igualdad de género y organizaciones: ¿Quién cambia?

En el contexto del Día Internacional de las Mujeres, Mariana Gaba invita a una reflexión crítica sobre el rol de las organizaciones en la perpetuación de desigualdades de género y la necesidad de abordar las causas estructurales detrás de la discriminación, más allá de las soluciones enfocadas únicamente en el empoderamiento femenino.

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Por Mariana Gaba, directora del Departamento de Género Universidad Diego Portales, UDP.

Estamos conmemorando un nuevo 8 de marzo, día internacional de las mujeres. Es precisamente un día de conmemoración, no de festejo ni de celebración. De manera muy concreta esto quiere decir que no es un día para felicitar ni festejar a las mujeres por el solo hecho de ser mujeres. Es un día de intensa reflexión sobre las condiciones generales de la igualdad y desigualdad por motivos de género, en particular en materia laboral. El foco es crítico, reflexivo, en materia de derechos, en identificación de brechas, en toma de responsabilidad y compromisos por el cambio.

Nuestra región, y Chile en particular, vienen avanzando de distintas maneras en materia de igualdad de género, algunas de esas batallas ganadas son más culturales que materiales, y en particular en Chile desde el Mayo Feminista del 2018 con las movilizaciones estudiantiles (de particular impacto en el mundo de las universidades y de la educación), en cierto sentido estos debates dejaron de estar encapsulados en algunos espacios y saltaron de manera decidida a la arena del debate público, tanto político y  mediático como organizacional y familiar.

Sin embargo, como ningún contexto es homogéneo ni lineal, ni ningún avance o cambio se inscribe en piedra, debemos prestar atención a los contextos y a los retrocesos impulsados por agendas más conservadoras, situación que se está vislumbrando en distintas regiones del mundo. Por este motivo tanto más importante resulta tener herramientas y perspectivas sólidas para problematizar las desigualdades de género aun existentes en las organizaciones y tener abordajes serios para avanzar, sin caer en implementación de check list de rápida implementación.  

Quiero entonces, desde esa perspectiva, compartir algunas reflexiones que ponen en tensión algunos lugares comunes en el mundo organizacional respecto de estas temáticas. En el mundo organizacional suelen haber programas, intervenciones y/o proyectos “de mujeres para mujeres”, relacionadas con las nociones de empoderamiento y liderazgo femenino. Por ello abundan las capacitaciones dirigidas a las mujeres, los discursos

sobre empoderamiento dirigidos a las mujeres, los programas de mentoría para mujeres, las acciones para el fortalecimiento de redes entre mujeres. Este tipo de acciones y/o programas, muchos de ellos de valiosísimos aportes para mujeres concretas, son problemáticos cuando constituyen el único eje de las acciones en las organizaciones, pues se construye el significado de que somos las mismas mujeres las responsables de nuestra situación desaventajada y que un poco de formación extra nos dará las herramientas que se supone nos faltan, para poder alcanzar el estatus que, sin tantos esfuerzos ni capacitaciones específicas, ocupan los hombres. Asimismo, genera en cierto un sentido una ghetificación de la problemática, sobrecargando de esfuerzo a las mujeres y dejando fuera de los procesos a los varones

Si el foco cae en lo que yo llamo el abordaje del «tú puedes», si no se incluye de alguna manera una reflexión política y cultural respecto de cómo ese no poder está en gran medida construido a partir de discriminaciones estructurales, y el consecuente trabajo con masculinidades, estamos en problemas. Necesitamos preguntarnos por qué algunos pueden y otras no, necesitamos preguntarnos por las reglas del juego, por las condiciones que impactan en las trayectorias vocacionales y laborales de manera diferenciada entre los géneros.

Me gusta pensar a partir de la idea de que, a problemas considerados como individuales, avanzaremos en soluciones individuales. Es decir, si consideramos que las causas son el interés, la motivación o las habilidades ‘distintas’ de las mujeres, diseñaremos soluciones individuales. Vale destacar igualmente la pregunta: ¿distintas a qué? ¿Diferentes respecto de qué modelo? ¿De cuál ideal? ¿Cómo y desde dónde se ha forjado ese modelo de referencia sobre el cual se compara a las mujeres respecto de lo que les ‘falta’?

La pregunta entonces es ¿Quién debe cambiar? ¿Cambiamos las mujeres? ¿O cambian las organizaciones?

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