Opinión

IA y gestión del talento: Entre la promesa y la brecha

La inteligencia artificial ya no es un horizonte, sino una realidad operativa en muchas organizaciones. Sin embargo, su impacto en la gestión del talento sigue siendo desigual y plagado de desafíos. Paúl Ernesto Rosillón revisa dos informes clave que delinean los límites y oportunidades de esta transición: desde el diseño ético de procesos hasta la urgencia de cultivar capacidades humanistas en entornos laborales aumentados.

Por Paúl Ernesto Rosillón Ruiz. Director del Centro de Estudios de la Persona y de la Empresa de la Universidad Monteávila En 2025, la inteligencia artificial (IA), y especialmente su versión generativa, se ha convertido en una fuerza estructurante del trabajo humano. No hablamos solo de herramientas que automatizan tareas, sino de agentes cognitivos que colaboran, deciden y recombinan saberes en tiempo real. Sin embargo, los cambios reales en la manera en que las organizaciones gestionan su talento son profundos pero desiguales. En esta oportunidad, hemos querido comentar dos informes recientemente publicados que permiten visualizar este fenómeno con bastante nitidez:

El estudio global AI at Work 2025: Momentum Builds, But Gaps Remain, publicado por BCG.
El documento IA Generativa y Gestión del Talento, de Juan Gustavo Corvalán y Alejandro Melamed, publicado en julio de 2025.

Ambos trazan un mismo mapa: la IA transforma, pero no sustituye. El impacto depende de cómo rediseñamos procesos, reorganizamos culturas, desarrollamos capacidades y preservamos el juicio humano como eje rector. Lo que revela BCG: la adopción avanza, las brechas también El informe de BCG, basado en encuestas a miles de trabajadores en múltiples países, deja claro que la IA ya está aquí:

72% de los empleados la utilizan de forma regular.
47% gana más de una hora diaria gracias a estas herramientas.
Pero solo un tercio sabe cómo reaprovechar ese tiempo en otras actividades significativas. Y este es uno de nuestros primeros llamados de atención.

Las brechas organizacionales emergen con claridad:

Falta liderazgo claro: solo el 25% de los trabajadores de primera línea siente respaldo para usar IA. (todos evolucionamos dentro de la misma curva de aprendizaje)
Capacitación insuficiente: el 64% se siente mal preparado. (el aprendizaje ocurre en tiempo real sin una guía estructurada)
Shadow AI: muchos empleados estarían dispuestos a usar IA no autorizada si no reciben las herramientas adecuadas. (hay que definir nuevas políticas y reglas organizacionales ante una realidad laboral emergente)

Pero lo más revelador es que solo el 13% de los casos reporta un uso real de agentes IA integrados en flujos de trabajo. El potencial está, pero la implementación estratégica sigue siendo marginal. Las organizaciones que no solo “adoptan” IA, sino que rediseñan sus procesos y equipos (lo que BCG llama enfoque Reshape), obtienen mejores resultados en productividad, satisfacción y sentido del trabajo. Aportes desde Latinoamérica: una perspectiva humanista Desde otro ángulo, el informe de Corvalán y Melamed aporta una mirada profundamente ética, práctica y transformadora. Basado en estudios de caso y trabajo de campo, el documento sostiene que la IA generativa redefine no sólo las tareas, sino también las culturas profesionales. Algunos aportes clave:

La IA generativa permite desarrollar “conocimiento sintético”: la combinación creativa de saberes, no sólo su repetición.
Se transforma el ciclo completo de gestión del talento: desde el reclutamiento hasta la personalización del aprendizaje.
Un experimento de selección realizado con IA generativa identificó con precisión a los dos mejores candidatos entre muchos, con un ahorro del 40% en tiempo y sin sesgos detectables.

Pero el gran aporte está en el enfoque ético: “Saber cuándo no usar IA es tan importante como saber cuándo sí hacerlo”. Los autores proponen dos principios fundamentales:

Not by IA: hay decisiones que deben quedar exclusivamente en manos humanas.

2. Human in the Loop: en todos los procesos críticos, debe mantenerse la supervisión y deliberación humana. Además, abogan por el desarrollo de nuevas habilidades: desde la edición crítica de resultados hasta el uso reflexivo del lenguaje (prompt engineering). ¿Automatizar o aumentar? Ambos documentos, desde escalas distintas, coinciden en una idea estructural: la verdadera transformación no es tecnológica, sino organizacional y cultural. Los beneficios de la IA solo se concretan si:

Repensamos la arquitectura del trabajo, más allá del software.
Diseñamos políticas de capacitación profunda (no solo “entrenamientos exprés”).
Promovemos una cultura de confianza, equidad y propósito compartido.
Ponemos a la persona aumentada en el centro del rediseño institucional.

Conclusión El futuro del talento no está en competir con las máquinas, sino en redefinir lo que significa ser humano en un mundo donde pensar, crear y decidir ya no es un monopolio nuestro. Es tiempo de acompañar esta transición con inteligencia, valores y visión compartida. Desde el Centro de Estudios de la Persona y de la Empresa, estamos construyendo agendas y alianzas como el proyecto ConciencIA, con el propósito de impulsar espacios de reflexión, formación y transformación para que las organizaciones no solo adopten inteligencia artificial, sino que cultiven una inteligencia institucional antropológica, humanista y aumentada. Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management

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