Por Manuel Mena, Jefe de departamento de psicología de la seguridad y la salud en el trabajo Gerencia corporativa de seguridad y salud en el trabajo. Mutual de Seguridad.
Los riesgos psicosociales en el trabajo se han transformado en un tema muy recurrente en el último tiempo. La mayoría de las empresas ya comienzan a trabajar en su identificación y control, no sin grandes esfuerzos y a su vez los trabajadores poco a poco se familiarizan con este concepto y sus particularidades.
Sin embargo hoy, a poco más de cuatro años desde que se instauró en nuestro país el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del ministerio de Salud, el cual viene a establecer estándares y obligaciones para que los empleadores chilenos gestionen estos riesgos, hemos visto que el panorama no ha hecho más que tornarse preocupante.
Lo anterior se respalda con los datos entregados en el informe anual estadístico 2018 de la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso) que registró los indicadores recogidos durante todo el año 2017 en donde se observa que, si bien, ha habido una leve disminución en la cantidad de denuncias por enfermedad profesional respecto del año anterior, los diagnósticos de salud mental se han incrementado en un 10% en 2017. Esto quiere decir que del total de denuncias por enfermedad profesional registradas en el sistema de mutualidades, el 33% corresponde a diagnósticos de salud mental; cifra que preocupa más aún cuando se revisa la variación que ha tenido desde 2015, año en que registró un 12% lo que significa que ha sufrido un incremento del 20% en tan solo dos años.
Este explosivo aumento podría tener explicación por la entrada en vigencia en 2016 de las circulares 3167 y 3241 de la Suseso, las cuales instruyen nuevos estándares de calificación de las enfermedades, permitiendo así que muchas que antes no habrían tenido cabida en el sistema laboral, hoy se tramiten de manera correcta.
Lo anterior, no obstante, revela un fenómeno que durante años habíamos pasado por alto y que hoy se manifiesta en las cifras mencionadas y en los diagnósticos médicos que ubican al trastorno de adaptación como el más frecuente durante 2017. Cabe destacar un elemento muy importante en todo este fenómeno: el sufrimiento que el estrés laboral provoca en los trabajadores es inmenso y tiene un impacto en todo su sistema familiar. Por lo tanto, estamos hablando de un problema que trasciende el ámbito estrictamente laboral.
La experiencia que hemos recogido en nuestro rol experto, nos ha demostrado que los esfuerzos de los distintos actores involucrados en la promoción de las políticas públicas que buscan subsanar el problema de la salud mental en el trabajo y la posterior puesta en marcha de sus programas preventivos, no ha sido suficiente. Hoy las entidades empleadoras enfrentan serias complicaciones relacionadas con la gestión de los riesgos psicosociales, las enfermedades asociadas y sus altos costos; mientras que los trabajadores a su vez, sufren en primera persona las lamentables consecuencias de la enfermedad.
Hasta aquí el contexto se observa bastante desalentador. No obstante, debemos ser enfáticos a la hora de reconocer cuáles son las tareas que tenemos por delante. Resulta primordial cambiar la forma en que se diseña el trabajo. Esto no es tan simple e involucra muchas veces hacer cambios radicales en la gestión organizacional. El tránsito actual desde el paradigma industrial clásico hacia uno más sistémico ha resultado muy incómodo para la mayoría de los empleadores, dado que se han instalado durante años formas de hacer empresa que, centradas en la producción, habían dado buenos dividendos (al menos en ese particular ámbito).
El malestar y sufrimiento de los trabajadores tiene un anclaje basal en dichas formas de organización del trabajo, que hasta hace algunas décadas se mantenía como modelo universal industrial. Hoy la legislación ha ido forzando cambios, pero siguen siendo insuficientes en este sentido, pues el malestar y sufrimiento está teniendo una influencia importante en los indicadores mencionados y se está manifestando a través del creciente índice de estrés laboral.
Los esfuerzos que las mutualidades estamos desplegando plantean un componente pedagógico importante que busca justamente facilitar la comprensión de que lo humano, forma parte esencial en la sustentabilidad de todo negocio. Los empleadores están llamados a diseñar contextos de trabajo acordes a las características humanas en todo sentido. La ergonomía no sólo debe limitarse a los aspectos anatómicos, fisiológicos o a las capacidades físicas humanas, sino también a sus aspectos cognitivos, psicológicos y sociales. Sólo cuando se comprenda que la clave está en una adaptación coherente del trabajo a las características humanas, se estará avanzando de manera sensata hacia la construcción de mejores lugares para trabajar.
¿Cómo se consigue entonces diseñar el trabajo en coherencia con las características humanas?
La respuesta es absoluta: con la participación de los trabajadores; pues son ellos quienes pueden aportar con claridad la información necesaria para lograr la coherencia y perdurabilidad de los cambios y mejoras. Muchas veces las decisiones organizacionales se tramitan en mesas expertas en donde no se considera la participación de quienes enfrentarán luego los errores de diseño sufriendo sus consecuencias. Necesitamos instalar una práctica universal que ha ido quedando olvidada en la mayoría de las organizaciones: la comunicación y el diálogo.
Es claro que el diálogo social al interior de las organizaciones resulta clave a la hora de identificar fallos y diseñar las mejoras; esto no sólo en la gestión de riesgos psicosociales, sino en todo lo que a la organización respecta. Sin embargo, contamos actualmente con un instrumento de medición objetiva del riesgo psicosocial, que permite instalar el foco del diálogo de manera más precisa. El cuestionario Suseso / Istas 21 tiene un objetivo primario dentro del ciclo de gestión del riesgo psicosocial, por lo que su aplicación no debe considerarse como una meta en sí misma, sino más bien como el inicio de un trabajo que se enriquece todavía más a partir del diálogo al interior de la organización.
En este sentido, el cuestionario constituye el mapa que permitirá focalizar el trabajo posterior en ciertos aspectos transversales de la organización del trabajo, para luego entrar de lleno a una fase (la del diálogo) que enriquece y provee de información mucho más concreta a los equipos que se harán cargo de liderar el proceso de mejora continua. En este punto y, recurriendo nuevamente a la experiencia que hemos ido recogiendo durante los últimos años, existe claramente una omisión por parte de la mayoría de las organizaciones, en las cuales la práctica de la comunicación y el diálogo entre las partes presenta serias dificultades, por lo que existe una tendencia a ejecutar medidas mitigadoras, las cuales no impactan en el origen del riesgo psicosocial, sino sólo funcionan de manera parcial o superficial en la organización, por lo que tienden a presentar una baja valoración por parte de los trabajadores.
Un análisis sencillo de esto se puede observar en aquellas organizaciones que por ejemplo, frente a un resultado que arroja un alto riesgo en la dimensión exigencias piscológicas cuantitativas (1) deciden mitigar dicho riesgo a través de las pausas de gimnasia o recreativas. Esto suele ser un grave error, pues este tipo de medidas no modifica las condiciones organizacionales; no provee al trabajador de mayor tiempo o colaboración para sacar adelante su trabajo, por lo que es poco razonable incluso pensar en que este trabajador pueda o quiera darse el tiempo de asistir a dichas actividades de pausa.
Lo que se requiere en este caso es hacer una revisión de la carga laboral apuntando a su redistribución, una mejora en los procesos o el aumento de la dotación para el área, entre otras; para así disminuir la tensión que enfrentan los trabajadores.
Estas últimas son medidas organizacionales que mitigan o erradican el riesgo en su origen mejorando las condiciones de trabajo de las personas afectadas y produciendo un impacto inmediato en la percepción que los trabajadores tienen sobre su trabajo.
La falta de comprensión de estas dinámicas preventivas, ha instalado la idea de que el cuestionario Suseso / Istas 21 no cumple con los objetivos, pero estos objetivos deben ser cumplidos en conformidad con un trabajo riguroso de análisis y reflexión organizacional, en donde la humanización de las condiciones laborales es la clave del éxito.
(1) Esta dimensión del Cuestionario Suseso /Istas 21 Tiene relación con una percepción de alta cantidad de trabajo en condiciones de escaso tiempo para cumplir con los objetivos definidos y/o escaso personal para enfrentar dicho trabajo.
