¡Histórico, mujeres llegan a la Filarmónica de Nueva York! ¿Cómo?

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La orquesta de la gran manzana ha sido, durante la mayor parte de sus 180 años, exclusivamente masculina. Sin embargo, hoy la historia es distinta y se marca un hito ya que actualmente cuenta con 45 mujeres que superan a los 44 hombres que la componen, de acuerdo a lo publicado por el New York Times. 

El artículo es muy importante para un contexto como el nuestro porque refleja el impacto de los sesgos en los procesos de selección. Todos tenemos una serie de ideas preconcebidas, la mayoría de las cuales son inconscientes, basadas en el género, en la apariencia física, en la raza, origen social, apellidos, la comuna donde vive, el colegio etc. La presencia y el efecto de estos sesgos en las decisiones de contratación está muy documentado en todo el mundo, incluyendo Chile. 

Por Juan Francisco Luna, psicólogo PUC, académico y director ejecutivo de Factoría Mun. 

Aplicado a este caso, simplemente el hecho de ver que el postulante es mujer gatilla ideas, estereotipos, prejuicios que limitan la posibilidad de que las mujeres sean consideradas como postulantes calificadas.

El artículo también muestra de forma muy clara el efecto que tiene implementar sistemas de selección que sólo se concentran en las características de los postulantes que están relacionadas al desempeño de las personas.

Lo que ha pasado con las orquestas sinfónicas en Estados Unidos es un fenómeno que es interesante por diferentes razones:

  • En primer lugar, porque ha sido un proceso gradual, desde una selección donde el músico era el elegido a dedo por los directores, pasando luego por la obligatoriedad de hacer audiciones. El paso siguiente fue conformar comités de audición integrados por los mismos miembros de la orquesta, hasta llegar al uso de estos biombos o paneles. Esto último, para garantizar que los miembros de los comités de audición no se verán afectados por variables no relacionadas con el desempeño de los postulantes. Esta gradualidad ha significado pasar desde un proceso muy arbitrario, a versiones más democráticas, hasta procesos que buscan asegurar la imparcialidad. 
  • Lo que muestra en artículo es el resultado de una evolución que ha tomado 5 décadas, lo cual nos da una idea de cuánto tiempo puede tomar lograr procesos de selección que sean imparciales. No es una tarea de un día, lo que cabe preguntarse si es que no debiéramos acelerar el proceso. 
  • De hecho, la Filarmónica de Nueva York es una de las orquestas más progresistas, si se quiere, ya que desde la década de los 90 está muy por delante de otras en Estados Unidos en cuanto a equidad de género. Tradicionalmente, ha mantenido una tasa de participación de las mujeres cerca del 30%, mientras el resto se mantenía cerca del 20%.  Es un símbolo de todo el camino que nos queda por avanzar y de la necesidad de acelerar el tranco.

Recomendaciones para las áreas de recursos humanos:

  • Utilizar métodos de selección que se concentren en aquellos aspectos vinculados directamente con el desempeño. Por ejemplo, existe bastante evidencia de que las entrevistas estructuradas, son más confiables y son capaces de predecir de mejor forma el desempeño futuro. 
  • Hacer seguimiento de la efectividad de los métodos de selección y de su capacidad predictiva, ya que el modo como se comportan estos métodos puede variar de organización en organización.
  • Incorporar métricas de participación de mujeres y otras categorías protegidas en la dotación es una medida muy útil. Definir porcentajes de participación en las nuevas contrataciones es también una práctica que puede impulsar el cambio de forma importante. 
  • Desarrollar políticas activas para identificar y actuar en las etapas del proceso donde los sesgos, los prejuicios y los estereotipos pueden intervenir, como la revisión curricular o la entrevista.  El uso de currículum ciegos es un buen paso, identificar aquellas preguntas sesgadas, que reflejan o refuerzan estereotipos, también es importante. 
  • Aumentar la diversidad de los equipos que toman las decisiones también es un paso muy importante.
  • Entrenar a las personas que participan en el proceso de selección en identificar sesgos y estereotipos. La evidencia no es contundente respecto a la efectividad de la capacitación para reducir los sesgos, sin embargo, a nivel comunicacional, sensibilizar y formalizar el compromiso de la alta dirección es un paso clave para impulsar el proceso.

Referencias:

Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating Impartiality: The Impact of “Blind” Auditions on Female Musicians. American Economic Review, 90(4), 715-741.

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