Por RH Management
Este 20 y 21 de agosto se cumplen 38 años desde que, en Punta de Tralca, distintas organizaciones sindicales convergieron para constituir la actual Central Unitaria de Trabajadores de Chile. Era 1988. Faltaban pocas semanas para el plebiscito que abriría el camino al fin de la dictadura y el sindicalismo chileno buscaba reconstruir una voz colectiva después de años de represión, fragmentación y profundas transformaciones económicas. Manuel Bustos fue elegido presidente y Clotario Blest, una de las figuras fundamentales del sindicalismo chileno del siglo XX, presidente honorario.
La fecha podría reducirse a una efeméride sindical. No debería. Los trabajadores chilenos no comenzaron a organizarse en 1988, tampoco en 1953 con la creación de la antigua Central Única de Trabajadores. Detrás existe una historia mucho más larga de construcción de identidad, solidaridad y poder colectivo que acompañó —y en ocasiones confrontó— las distintas formas que fue adoptando el capitalismo chileno.
Esa perspectiva importa especialmente hoy. Mientras discutimos inteligencia artificial, automatización, productividad, adaptabilidad, jornada, envejecimiento, capacitación, salarios o nuevas formas de contratación, tendemos a observar el trabajo como si pudiera analizarse desde afuera. Economistas, empresarios, consultores, autoridades, académicos y organismos internacionales anticipan cómo cambiará. Empresas diseñan estrategias y gobiernos proponen regulaciones. Demasiadas veces, quienes trabajan aparecen cuando las principales preguntas ya fueron formuladas.
La historia permite entender por qué aquello constituye algo más profundo que una omisión comunicacional. Gabriel Salazar, historiador chileno que renovó el estudio de los sectores populares, advertía en Labradores, peones y proletariosque durante buena parte de nuestra historia el relato nacional había sido construido desde las élites. Las clases populares aparecían en los márgenes hasta que el peonaje y posteriormente el proletariado irrumpieron con suficiente fuerza para convertirse, en sus palabras, en un “interlocutor y un protagonista insoslayables”.
La palabra importante allí es interlocutor. No basta con que el trabajador exista dentro de una economía. Para intervenir en las condiciones bajo las cuales trabaja necesita voz, organización y capacidad de negociación.
Del lado empleador existen capital, propiedad y capacidad de decisión sobre la organización del trabajo. El trabajador, considerado aisladamente, posee un poder considerablemente menor para modificar las reglas que determinan su salario, su jornada o sus condiciones de trabajo.
La organización colectiva surgió, entre otras razones, para alterar esa desigualdad. Esa historia importa hoy porque una conversación sobre el trabajo donde quienes trabajan llegan tarde a la mesa corre el riesgo de reproducir, bajo nuevas formas, una vieja asimetría.
Aprender a organizarse
Mucho antes de que existieran sindicatos legales en Chile, los trabajadores experimentaron distintas formas de organización. Jorge Rojas Flores y Gorka Villar Vásquez muestran, en Trabajadores. Su presencia en la historia de Chile, 1800-2019, que la historia laboral chilena no comienza con el proletariado industrial. Antes estuvieron campesinos, peones, artesanos y trabajadores de múltiples oficios; después surgieron sociedades mutuales, sociedades de resistencia, mancomunales y otras organizaciones que antecedieron al sindicalismo institucionalizado.
No fue un recorrido lineal. Algunas organizaciones nacieron para la ayuda mutua frente a enfermedades o muerte; otras comenzaron a enfrentar directamente a los empleadores. Aparecieron huelgas, periódicos obreros, proyectos educativos y demandas por una legislación que protegiera condiciones básicas de trabajo. Problemas vividos individualmente comenzaron a reconocerse como experiencias compartidas que requerían respuestas colectivas.
Algo semejante ocurría fuera de Chile. La Asociación Internacional de Trabajadores, conocida como Primera Internacional y creada en 1864, fue uno de los grandes intentos por articular internacionalmente esa experiencia. Marcello Musto, profesor de teoría sociológica de la Universidad York, reúne en ¡Trabajadores del mundo, uníos! Documentos fundamentales de la Primera Internacional las discusiones que atravesaron aquella organización.
Leer hoy esos textos resulta revelador. Allí se debatían huelgas y sindicatos, pero también reducción de jornada, efectos de las máquinas, situación de las mujeres, educación, cooperativismo, propiedad, Estado, guerra y organización política.
Las diferencias eran profundas. Marxistas, mutualistas, anarquistas y otras corrientes discrepaban sobre el Estado, la propiedad, los partidos y la propia función de la organización obrera. Nunca existió una única doctrina de los trabajadores. Lo que sí existió desde temprano fue la convicción de que las condiciones de trabajo no podían separarse completamente de las reglas económicas, sociales y políticas que las producían.
Hablar de trabajo significaba inevitablemente hablar de poder. Uno de los escritos recopilados por Musto lo expresa desde una lógica concreta: frente al poder individual del patrón, los trabajadores necesitaban “resistir colectivamente”. La asociación buscaba transformar una relación individual profundamente asimétrica en otra donde existiera una mayor capacidad de negociación.
Una voz colectiva
Chile recorrió su propio camino. Después de décadas de mutualismo, sindicalismo libre, conflictos sociales y progresiva intervención estatal, distintas corrientes del movimiento sindical consiguieron en 1953 constituir la Central Única de Trabajadores.
Rojas y Villar describen aquella experiencia como el mayor esfuerzo de unidad orgánica alcanzado hasta entonces por el sindicalismo chileno. En su conducción convivieron comunistas, socialistas de distintas tendencias, radicales, falangistas —antecedentes de la Democracia Cristiana—, anarcosindicalistas e independientes. Clotario Blest, independiente, encabezó la nueva central.
Había, naturalmente, política. Los propios historiadores señalan que la actividad sindical del período tuvo “un fuerte componente político” porque las reivindicaciones no terminaban dentro de cada empresa: alcanzaban al Estado y al sistema económico. La CUT discutía salarios y derechos laborales, pero también distribución, industrialización, reforma agraria, nacionalización del cobre y orientaciones generales del desarrollo.
También hubo conflictos por la influencia de los partidos, disputas ideológicas y contradicciones. Nada obliga a romantizar esa historia. Existe una diferencia fundamental entre intervenir políticamente y quedar subordinado a una organización partidaria, y el movimiento sindical chileno conoció esa tensión una y otra vez.
La propia CUT buscó preservar su independencia frente a los gobiernos. Cuando el presidente Carlos Ibáñez nombró ministro del Trabajo al dirigente sindical Leandro Moreno, la central determinó que debía quedar fuera de ella para asegurar su autonomía respecto del Ejecutivo.
No se trataba, entonces, de elegir entre ser sindical o ser político. La dificultad era otra: cómo intervenir en la política sin dejar de representar autónomamente a los trabajadores.
Después vendrían el golpe de Estado, la represión sindical, la desaparición de la CUT y una transformación radical de las relaciones laborales. Durante los años ochenta comenzó una lenta reconstrucción que culminó entre 1987 y 1988 con la creación de la actual Central Unitaria. Rojas y Villar recuerdan que entonces estaba en discusión no solo la reconstrucción sindical, sino “el carácter de la democracia futura y el lugar que le correspondería en ella a los trabajadores”. Esa pregunta sigue abierta.
La misma vara
Hace pocos días, una discusión publicada por Emol volvió a plantear la “politización” de la CUT y abrió un debate sobre a quién representa actualmente la organización. Preguntarse por su representatividad es pertinente. También lo es hacerlo por su democracia interna, autonomía, vínculos partidarios y capacidad para interpretar un mundo laboral mucho más heterogéneo que el de las grandes industrias del siglo XX. Ninguna organización adquiere representatividad para siempre.
Pero hay otra dimensión que merece la misma atención. CPC, Sofofa, CChC y otras organizaciones empresariales intervienen legítimamente en la conversación política. Elaboran propuestas tributarias, laborales y regulatorias; participan en mesas con gobiernos; opinan sobre reformas; presentan documentos a candidatos e impulsan determinadas concepciones sobre crecimiento, productividad, inversión y desarrollo. Para eso existen también los gremios: para organizar y representar intereses comunes e intentar incidir sobre las decisiones colectivas.
Eso también es política. Y es legítimo que lo sea. Resulta difícil explicar, entonces, por qué aquello que entendemos naturalmente como representación gremial cuando lo realizan los empresarios puede convertirse en “politización” cuando lo hacen los trabajadores.
No necesitamos que las organizaciones empresariales hablen menos. Una democracia requiere que los distintos intereses sociales puedan expresarse, organizarse y disputar legítimamente sus posiciones. Pero la misma legitimidad no significa el mismo poder. Empresas y trabajadores llegan a esa conversación desde posiciones distintas dentro de la relación económica, y precisamente una de las funciones históricas de la organización sindical ha sido construir capacidad colectiva allí donde individualmente existe menos poder.
El problema aparece cuando utilizamos categorías distintas para describir acciones equivalentes. Un sector “incide en políticas públicas”; el otro “se politiza”. Uno “presenta propuestas”; el otro “presiona”. Uno “defiende la competitividad”; el otro “defiende intereses corporativos”. Sin advertirlo, el lenguaje puede transformar unos intereses particulares en el interés general y presentar los otros como una interferencia.
Las organizaciones empresariales también poseen historias, afinidades ideológicas, concepciones económicas y relaciones políticas. Es normal que así sea. Nadie observa una sociedad desde un lugar completamente neutro. Por eso la discusión relevante no consiste en exigir apoliticismo, sino en reconocer desde dónde habla cada actor, qué intereses representa y con qué legitimidad y poder participa en la conversación.
Hoy ese desafío va mucho más allá de la CUT. El trabajador industrial que estuvo en el centro del sindicalismo del siglo XX comparte escenario con profesionales, trabajadores públicos, subcontratados, temporales, migrantes, independientes, empleados de plataformas digitales y personas cuyos vínculos laborales son cada vez más fragmentados. Las organizaciones sindicales deberán demostrar cómo pueden representar ese universo si quieren conservar y ampliar su legitimidad.
Pero esa transformación no elimina la necesidad de representación. Probablemente la hace más necesaria. Empresas y gobiernos están tomando decisiones sobre inteligencia artificial, automatización, flexibilidad, jornadas, reconversión y nuevas formas de organizar y supervisar el trabajo. En cada una de ellas se distribuyen beneficios, costos, riesgos y poder.
No son solamente problemas técnicos. Son decisiones acerca de cómo queremos organizar el trabajo y, en consecuencia, acerca de qué sociedad queremos construir.
Por eso en RH Management preferimos hablar de trabajo del futuro y no quedarnos únicamente en la idea de “futuro del trabajo”. Esta última suele concentrarse en anticipar las transformaciones que vienen y preparar a las personas para adaptarse a ellas. Hablar de trabajo del futuro incorpora una pregunta adicional: qué trabajo queremos construir y quiénes tendrán derecho a participar en esa construcción.
En esa conversación deben estar las empresas, los gobiernos, la academia y los especialistas. También los trabajadores.
Quizás ese sea el sentido más vigente de recordar los 38 años de la actual CUT. No idealizar una organización ni eximirla de preguntas difíciles, sino recuperar la razón histórica por la cual los trabajadores comenzaron a organizarse mucho antes de que ella existiera: dejar de ser solamente objeto de decisiones tomadas por otros y convertirse en interlocutores.
Podemos discutir cómo debe renovarse la representación de los trabajadores en el siglo XXI, qué organizaciones necesitan construir y cuánto debe transformarse el sindicalismo.
Lo que no deberíamos naturalizar es algo distinto: hablar durante horas sobre el trabajo que viene mientras quienes van a realizarlo permanecen fuera de la mesa.
