Gran renuncia: ¿es un tema de élite?

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Recientemente El País publicó un reportaje donde muestra que el debate internacional sobre la gran renuncia es un tema de trabajadores y profesionales de élite, y no representa el sentir y la realidad de la gran mayoría. A su vez, realizó un parangón generacional, la mayoría de las personas a los 40 tiene muchas facturas por pagar y familias que mantener, mientras que las nuevas generaciones por el contrario dan a entender que el apego a un espacio laboral es cosa del pasado. Sin embargo, esta perspectiva puede variar acorde al nivel socioeconómico del cual provengan.

En 2016 RH Management elaboró un reportaje sobre los millennials. En esa oportunidad se entrevistó a Cristián Valdivieso, socio fundador de Criteria Research, y entre sus principales conclusiones destacó el hecho que hoy las empresas tienen que ser una oferta de valor para los empleados. En cambio, en el antiguo paradigma de los baby boomers y los X era al revés. Es decir, la organización era percibida como un valor en sí misma. 

Las nuevas generaciones en nuestro país son más sinérgicas, más igualitarias en cuanto a las expectativas de cómo me desarrollo con los otros, por lo tanto, una gran empresa no es por defecto alguien admirable y eso a nivel de las masas también se experimenta mucho. Tenemos que ser oferta para las nuevas generaciones, oferta para el Chile de hoy”, expresó.

Valdivieso agregó que en una encuesta que se le hizo a jóvenes de ingeniería comercial y civil sobre qué querían hacer al momento de egresar, sólo el 54% indicó buscar trabajo inmediatamente, un 27% hacer cosas personales, y un 17% seguir formándose. 

 

Cristian Valdivieso, socio fundador de Criteria Research

Actualmente esta discusión se vuelve a reactivar a propósito del fenómeno de la gran renuncia, Gersón Volenski, académico y director del Magíster en Dirección de Personas y Organizaciones de la UAI, dijo en un post que: si miramos los estudios de clima organizacional que se hacen en las empresas, e incluso algunos estandarizados, generalmente la variable Recompensa es la peor evaluada en todas las mediciones. ¿Qué significa eso? Significa que las personas acusan o señalan que están entregando más de lo que esperan recibir de parte de las organizaciones. Por lo tanto, no es una novedad que esta variable sea menos lograda en este estudio, porque yo diría que es un hecho evidente que las personas se sienten mal compensadas en general en cualquier organización”.

Junto a ello sostiene que las generaciones más jóvenes no están dispuestas a transar ese equilibrio. Por lo tanto, lo que observan hoy no tiene que ver con sus expectativas y esto está llevando a la famosa ‘renuncia silenciosa”.  El impacto de esto sería quedarse sin capital humano de primer nivel, actualizado y competente, el que va a estar dispuesto a emigrar hacia otras organizaciones que sí les den las condiciones, por ello compañías globales están ofreciendo este tipo de variables. 

Volenski sugiere la instalación de flexibilidad en todas las células de la empresa, tanto en cultura, estructura, procesos, visión y propósito. Esto, por supuesto, acompañado de ser capaz de comunicar una oferta de valor llamativa para los nuevos entrantes y escuchar más a los empleados, a la denominada generación Z, que empieza su camino en el mundo laboral.

 

Gerson Volenski, académico y director del Magíster en Dirección de Personas y Organizaciones de la UAI

El académico de la UAI pareciera tener razón en relación a lo que plantea que efectivamente la fuga de talento ocurre por este motivo. Lo que hay que definir y entender es que estamos hablando de un talento perteneciente a un porcentaje muy bajo que no representa la mayoría.

Y acá justamente entra en juego el tema de que la flexibilidad en Chile es absolutamente debatible. Los sindicatos y la CUT se han pronunciado al respecto. 

David Acuña, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores señaló que: “en la práctica, buscan concentrar los tiempos de trabajo con jornadas extenuantes, lo que generará efectos sobre la salud de las y los trabajadores, y afectará la posibilidad de conciliar efectivamente el trabajo con la vida personal y familiar. Además, las indicaciones amplían los espacios para que se imponga la voluntad unilateral del empleador, en un contexto como el chileno caracterizado por la extrema debilidad de los derechos colectivos”.

David Acuña, presidente de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT)

Por otra parte, hizo hincapié en que el Código del Trabajo vigente contempla varias opciones de flexibilidad laboral. Lo que plantean desde la CUT y que han defendido en distintas instancias, es que es factible una adaptabilidad que puede tener beneficios mutuos, pero a condición de que sea fruto de un acuerdo con titularidad sindical. Ello permite una mínima situación de equilibrio de poder, sobre cuya base se puede avanzar en productividad y calidad de vida. La búsqueda de ese equilibrio es además consistente con las orientaciones de la OIT sobre la ordenación del tiempo de trabajo.

Pero darle más flexibilidad sólo parece perjudicar a los trabajadores más desposeídos, debido a la precarización de condiciones. Al establecer bolsas de horas extraordinarias, las que ya no estarán limitadas a dos horas diarias, sino que el límite será la cantidad de horas de la jornada diaria, con un umbral de 12 en total. Además, las bolsas de horas extraordinarias ya no responderán a la transitoriedad y eventualidad del trabajo extraordinario, como fija el Código del Trabajo, por lo que no existirá impedimento que evite que estas bolsas sean suscritas cada mes o trimestre, lo que podría generar un exceso permanente de la jornada, contraviniendo al extremo el espíritu del proyecto de ley.

Si está es otorgada como en algunos países, aquellos trabajadores que pertenecen a la élite serán beneficiados porque de manera individual podrán negociar mejor sus condiciones laborales, porque son “talentos escasos”. Ellos son los que escriben los contratos y no las empresas.

Sin embargo, Chile se ha caracterizado porque su Código Laboral vigente va en detrimento de los empleados, mayoritariamente hablando donde un 55% aproximadamente de la fuerza laboral gana aproximadamente el sueldo mínimo.

El debate de las 40 horas entra en juego más que nunca, RH Management pronto publicará un reportaje al respecto. En él se discute si son necesarias aún y que tanto perjudica a la economía. Hasta el momento con la evidencia científica que se ha realizado, solo beneficiaría bienestar y calidad de vida de los trabajadores, e implicaría una mayor motivación transversalmente hablando. 

Por tanto, en Chile hay una tensión en términos de condiciones, porque hay un grupo de personas que no quiere dar seguridad social como corresponde y otros que luchan por obtenerla.

Revisa el reportaje original de El País

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