Gestión estratégica de personas, partiendo un nuevo año

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El inicio de año invita a hacer cosas nuevas y la gestión de personas no es ajena a ello. Usualmente se parte el año teniendo ya el plan estratégico de la organización. Una excelente manera de empezar el año es definiendo qué acciones se deben tomar para que la gestión de personas colaboré con el plan anual. Anticípate. 

Por Ninoshka Fasce, directora del magíster de dirección y gestión estratégica de personas, Universidad Mayor.

No solo ver cuales son las necesidades de capacitación actuales, sino las que se necesitarán para llevar a cabo los planes sin contratiempos, por ejemplo.

Si antes no se evaluaba los procesos es un excelente momento para empezar a hacerlo, analizar los casos de éxito y aquellos donde no hubo calce, preguntarnos qué funciona y qué no funciona. Rediseñar, probar, evaluar, rectificar. La mejora continua es no solo necesaria sino indispensable. Y junto con ello diseñar los perfiles para las tareas que se necesitarán en el futuro próximo.

Si notas que tu equipo es técnicamente impecable en los procesos de gestión de personas que les competen, pero saben poco del negocio, es momento de capacitarlos. Si trabajamos con las personas de la organización necesitamos conocer qué hacen esas personas, cuáles son sus desafíos, cuáles son sus presiones, es la única manera de ser realmente socios estratégicos de la organización.

En la misma línea, los de gestión de personas debemos conocer a las personas y sus quehaceres; los de marketing pueden darse el lujo de no tener claridad sobre la logística de la empresa y viceversa, pero los de gestión de personas debemos conocer al detalle cómo funciona cada área del negocio y no solo sus procesos y operaciones sino a las personas. Qué perfiles calzarán con un determinado líder, necesitamos conocerlos a todos desde lo personal y desde sus números. Quiénes no salieron bien en las encuestas de clima, quiénes tienen más rotación, quiénes tienen más ausentismo; tomar acción al respecto, sino se cuenta con la métrica, empezar a medir, sabemos que no se puede gestionar lo que no se mide. Muchas veces se trabaja desde la intuición desde la experiencia, he escuchado tantas veces decir que se tomó una decisión por el presentimiento, “tincada” de algo, “creo que esa persona calzará en tal o cuál cargo, no sabría explicar por qué, pero lo presiento”, nada menos científico, nada menos gestionable.

Si perteneces a una empresa que aún no ha empezado a subirse al carro de la transformación digital, créeme, lo hará pronto, empieza a medir, guardar información, dicha información será útil cuando se parta con el análisis del comportamiento y experiencia de los colaboradores. Si ya están en proceso de transformación, habrás notado que dicha transformación no es técnica, es cultural. En buena medida la “nueva cultura” incorpora la necesidad de objetivar, de tener indicadores que nos permitan tomar decisiones basándonos en evidencia, la intuición es buena para plantear hipótesis, pero no para tomar decisiones.

Capacita para las tareas que se harán, selecciona a personas que tengan las competencias que se necesitarán, almacena información para los análisis predictivos que se llevarán a cabo y todo ello con el plan estratégico de la organización como norte. No apagues incendios, genera planes de acción para que los incendios se minimicen.

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