domingo, octubre 25, 2020

Gestión de personas en el sistema de salud: Retención, talento y tecnología

Uno de los temas críticos es la gestión de talento, tanto en su fase de detección como en la que respecta a su retención. Opinan gerentes de recursos humanos de Mutual y Clínica Las Condes.

Más leídos

“Los líderes narcisistas están arruinando las empresas”

El ejecutivo profundizó en las ventajas corporativas de un liderazgo humilde, en los efectos devastadores de los...

El teletrabajo en Chile: “una bomba de tiempo”

Hace rato que en Europa, Francia y Alemania sobre todo, existe una regulación clara para el teletrabajo....

Liderazgo e inteligencia emocional

Por Felipe Landaeta. Profesor Escuela de Psicología, UAI. Mg. en Psicología de las Organizaciones, UAI. PhD en Psicología...

Convengamos que los servicios privados asociados a la salud de las personas no es un “negocio” cualquiera. Junto a la educación, son dos aspectos fundamentales a la hora de las preocupaciones ciudadanas. Esta “visibilidad” plantea desafíos a la gestión de personas y el uso de tecnología es un factor crítico para una industria que enfrentan muchas veces altas expectativas de sus usuarios.

“En lo que se refiere al management, la principal complejidad de la operatoria de las organizaciones de salud está dada por dos factores: encontrar al personal idóneo para cada una de las funciones y especialidades (que son muchas) y brindar la remuneración correspondiente, que depende de muchas más variables que el común de las empresas”, señala Mauricio González, gerente comercial de Raet Chile.

Según el psicólogo laboral, para resolver estos temas es fundamental contar con sistemas de última generación, que permitan abarcar las diferentes variables que constituyen las áreas RH. Las empresas de salud presentan particularidades como lo es el funcionamiento de 24 horas al día, así como contar con grupos de colaboradores de diferentes especialidades. Agrega que los servicios de salud requieren “cubrir perfiles muy variados que van desde seguridad y limpieza hasta cirujanos de alta complejidad como, por ejemplo, expertos en transplantes. Por esto, es clave poder automatizar los conceptos de búsquedas relacionados con ciertos temas específicos del sector”. Mauricio González lidera el equipo Raet en Chile desde la llegada de la compañía a nuestro país (2016). Raet fue una de las primeras compañías en desarrollar software RH en la nube y se calcula que cerca de 2.7 millones de empleados en el mundo utilizan sus soluciones tecnológicas. El experto plante además que el área RH de las instituciones de salud debe automatizar las escalas de compensaciones para dar a cada uno lo que corresponde según su tarea, su especialización y las horas que hubiera trabajado. “Por esto, es fundamental un sistema que contribuya al uso de escalas claras, bien determinadas, y a la flexibilidad en el armado de conceptos para la automatización del pago de las compensaciones variables según cánones propios de la industria y, asimismo, en función de lo que cada empresa de salud establezca”.

Uno de los temas críticos de esta y de todas las industrias es el del talento, tanto en su fase de detección como en la que respecta a su retención. González comenta que actualmente en el mercado “hay novedosas herramientas de alta tecnología” que permiten sistematizar la búsqueda de perfiles muy específicos al momento de completar una vacante, cosa que debe ser muy ágil cuando se trata de empresas de salud. “El área RH necesita conocer las habilidades y capacidades de sus colaboradores reales y potenciales”, puntualiza. Una innovación interesante es la que se abre a partir de la posibilidad que cada colaborador actualice sus datos y si este modo autogestionable tiene la opción de estar disponible en la nube, mucho mejor. “En la actualidad, los jóvenes profesionales están muy acostumbrados a acceder vía web a numerosas aplicaciones, así como a redes sociales, y esto se traslada al ambiente laboral. Los sistemas deben ser fáciles de manejar, amigables, y contribuir a una mejor interrelación entre empleados y jefes, entre equipos de trabajo y entre pares”.

Asegura que cuando se trata de analizar “competencias”, es fundamental que los datos estén actualizados, y en el área de salud, esto es más importante porque aparecen nuevos tratamientos y tecnologías que hay que saber manejar. “La actualización de los profesionales de salud es continua, tanto de médicos como de paramédicos, enfermeros y auxiliares que trabajan en el lugar”. Según González, un sistema actualizado facilita y agiliza mucho la tarea de detección de talentos y las nuevas tecnologías desarrolladas por el management permiten que cada profesional pueda actualizar su información a través de internet. Los sistemas más modernos facilitan que cada interesado actualice su perfil, lo que se denomina “autoservicio” y permite contar con un continuo “registro de habilidades”, que a su vez, posibilita que el registro sea hecho en la solución, con los detalles que el colaborador estime convenientes.

“Cada persona puede agregar ensayos o prácticas que esté desarrollando e incluso competencias que no estén relacionadas directamente con su especialidad, lo cual contribuye a conocer mucho mejor el perfil de cada colaborador, con datos que sirven para conocer su formación integral (cursos de liderazgo, deportes, inclinaciones artísticas, etc.), skills que –aparentemente- no influirían en el desempeño profesional pero que, sin embargo, sí lo hacen”, comenta González. Cuando el sistema de RH cuenta con toda esa información actualizada acerca de cada uno de los colaboradores, las búsquedas se pueden realizar según las habilidades y competencias de cada persona y ya no sólo mirando su puesto dentro de la organización. Se trata de una mirada más completa, integral, que ofrece un valor agregado en el trabajo de equipo, especialmente en empresas en las que a veces está en juego la vida o la muerte.

Mutual y Clínica Las Condes

Christian Gilchrist es gerente corporativo de personas de la Mutual de Seguridad y desde esa posición menciona que dentro de los principales desafíos de las estrategias de reclutamiento está poder contar “con procesos de movilidad interna”, tanto horizontal como vertical. Además agrega que entre los retos están lograr cubrir la mayor cantidad de posiciones en estado “open” con candidatos internos, “generar igualdad de género y potenciar una cultura de ingreso de colaboradores contratados en Mutual, que incluya los ítem de inclusión y diversidad”. Consultado respecto a si utilizan algún sistema de automatización en los procesos de selección, Gilchrist afirma que trabajan sobre matrices de identificación de talentos internos y de sus potencialidades, cuestión que les permite “una rápida, eficiente y segura toma de decisiones al momento de producirse vacantes internas de la organización”. El gerente afirma que la estrategia ha dado como resultado que en los últimos 16 meses (2016 y primeros 4 meses del 2017) los ingresos por canal externo corresponden a 566 trabajadores de Planta Mutual y que en igual período se realizaron 95 nombramientos (movimientos verticales y horizontales) equivalente a un 17% sobre los ingresos externos.

Marcela Pumarino es la gerente de personas de la Clínica Las Condes (CLC) y plantea que entre los desafíos de la gestión RH de su organización están el crecimiento, la excelencia y el liderazgo. En ese sentido, para concretar el plan estratégico organizacional de la clínica es clave atraer el mejor talento acorde a las competencias corporativas definidas. “Estas competencias contemplan tanto aspectos de excelencia técnica con estándares de clase mundial, como aspectos humanos de empatía, cercanía y calidez, orientados a brindar una experiencia extraordinaria a cada paciente y su familia, acorde a sus necesidades”.

¿Cómo resuelven en CLC los temas de búsqueda de talento y la retención del mismo? “Desarrollamos una propuesta de valor de la gerencia de personas que considera diversos ejes estratégicos, incluyendo la cultura organizacional, el liderazgo inspirador, las comunicaciones internas, la gestión del clima, la formación y desarrollo, programas de reconocimiento y autocuidado, la implementación de un modelo de compensaciones, el trabajo colaborativo con las organizaciones sindicales, entre las iniciativas más significativas. En dos años hemos disminuido 14 puntos porcentuales en la tasa de rotación anual, mejorando considerablemente la retención de talento”, opina Pumarino.

En el caso de la búsqueda de talento en la Mutual de Seguridad, Gilchrist señala que la que se hace al interior de la compañía se focaliza en dos modalidades: Mapeo a colaboradores de nivel jefatura y evaluación e identificación de potenciales en colaboradores de nivel profesional, técnico u operador. El psicólogo agrega que frente a cualquier proceso de búsqueda de cargos open y por política empresa, se privilegia el reclutamiento interno por sobre el externo, revisando para esto sistemática y periódicamente el match entre los cargos abiertos y los potenciales colaboradores.

“Ambas modalidades (mapeo jefaturas e identificación potencial en profesionales) apuntan básicamente a establecer al interior de Mutual un sistema de clasificación de nuestros colaboradores, los cuales luego de cruzar varios indicadores de gestión como desempeño, ratios de disciplina e indicadores, por ejemplo, de liderazgo, entre otros, nos da como resultante el poder identificar y clasificar por cada colaborador su nivel de potencial de desarrollo a futuro, como su nivel de desempeño pasado, con el respectivo plan de desarrollo laboral a corto, mediano y largo plazo (consolidar su cargo, desarrollo intra e inter departamento, o empresas y/o desarrollo laboral a cargo superior)”, finaliza Gilchrist.

Producción RH Management
Publicado en edición 108 de la Revista RH Management.

¡Te necesitamos ahora!

En RH Management defendemos un periodismo independiente, crítico, innovador y de calidad. Nuestra trabajo no solo es informar, sino también ayudar a rehumanizar el management y apoyar las ideas y prácticas que puedan mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras.

Para lograrlo necesitamos el apoyo de personas como tú.

DEJA UNA RESPUESTA

Por favor ingrese su comentario!
Por favor ingrese su nombre aquí

Prueba

Prueba

Últimas noticias

prueba 2

hola esto es una prueba

Prueba

Prueba

¿Cómo acortar la brecha salarial en Chile?

Si bien la brecha salarial puede ser considerada un tema muy específico y de carácter técnico para analizar la gestión de personas,...
- Advertisement -
- Advertisement -
- Advertisement -

Artículos relacionados

- Advertisement -