RH Management revisa un nuevo paper de Giovanni Gaudio, investigador de la Universita degli Studi di Torino, publicado en Ssrn en 2026, que examina cómo la Unión Europea está extendiendo su enfoque regulatorio basado en riesgos hacia la gestión algorítmica y qué implicancias tiene este proceso para el derecho laboral, en un contexto donde la IA y los sistemas automatizados comienzan a influir cada vez más en la organización del trabajo, la supervisión y la toma de decisiones sobre personas.
El estudio, titulado “The EU’s Risk-Based Approach to Algorithmic Management”, plantea que el avance de la gestión algorítmica obliga a mirar más allá de la eficiencia tecnológica. Su foco está puesto en una tensión de fondo: mientras la regulación europea de la tecnología se estructura crecientemente en torno a la identificación, clasificación y mitigación de riesgos, el derecho laboral opera históricamente desde una lógica de protección de derechos, con reglas destinadas a evitar daños sobre trabajadores antes de que ocurran.
La investigación aborda esa tensión a partir de tres marcos normativos europeos: el Gdpr, la Ley de IA y la Directiva sobre trabajo en plataformas. Según el resumen del paper, estos instrumentos incorporan mecanismos anticipatorios, especialmente evaluaciones de impacto, para gobernar los efectos de la gestión algorítmica. La pregunta central es cómo deben operar esas herramientas cuando lo que está en juego no es solo un riesgo técnico, sino la afectación de derechos laborales.
Riesgo laboral
El aporte principal del trabajo está en advertir que la gestión algorítmica no puede ser tratada únicamente como una materia de cumplimiento tecnológico. Cuando un sistema automatizado participa en decisiones vinculadas al trabajo, sus efectos pueden incidir en condiciones laborales, trato justo, transparencia, supervisión, autonomía y protección de datos. En ese escenario, la categoría de riesgo adquiere una dimensión laboral directa.
Gaudio sostiene que el enfoque basado en riesgos puede entrar en conflicto con el derecho laboral si se entiende solo como una lógica de tolerancia o administración de riesgos. En otras palabras, no bastaría con identificar un posible impacto negativo y reducirlo a niveles aceptables. Cuando el riesgo recae sobre derechos de trabajadores, la interpretación debería ser más exigente.
Desde esa perspectiva, las evaluaciones de impacto no deberían funcionar únicamente como instrumentos de mitigación, sino como herramientas orientadas a eliminar riesgos cuando estos puedan afectar derechos laborales. Esta lectura busca reconciliar la arquitectura regulatoria europea con la función protectora del derecho del trabajo.
Impacto preventivo
El paper ubica a las evaluaciones de impacto en el centro del debate. Estas herramientas aparecen como dispositivos preventivos capaces de anticipar consecuencias antes de que los sistemas algorítmicos sean implementados o produzcan efectos concretos sobre las personas. Para la gestión de personas, esta mirada introduce una responsabilidad relevante: evaluar no solo la eficiencia de la tecnología, sino también sus posibles efectos en la relación laboral.
La investigación sugiere que el uso de IA en el trabajo debe ser observado desde una lógica de prevención. Esto implica analizar cómo se diseñan los sistemas, qué datos utilizan, qué decisiones apoyan o automatizan y qué derechos pueden verse comprometidos. Aunque el estudio se concentra en el marco europeo, el problema que plantea tiene alcance organizacional amplio: la tecnología que gestiona personas también debe ser gobernada desde criterios laborales.
En particular, el análisis resulta pertinente para áreas de gestión de personas, liderazgo, operaciones, compensaciones, tecnología y transformación organizacional. La expansión de herramientas algorítmicas puede impactar procesos de asignación de tareas, evaluación de desempeño, monitoreo, control de productividad o decisiones vinculadas a plataformas digitales de trabajo. El punto crítico es que esas decisiones no queden encapsuladas como temas meramente técnicos.
Derechos primero
La tensión descrita por Gaudio revela una discusión más profunda sobre el lugar de los derechos laborales en la transformación digital. Si la regulación de la IA admite distintos niveles de riesgo, el derecho laboral recuerda que ciertos impactos sobre trabajadores requieren estándares más estrictos de prevención. La diferencia no es menor: gestionar riesgos no siempre equivale a proteger derechos.
Por eso, el paper propone una interpretación que refuerza la dimensión protectora de las evaluaciones de impacto. Cuando estas se aplican a contextos laborales, deberían entenderse como parte de una estrategia para impedir que la gestión algorítmica produzca daños sobre trabajadores. Esta lectura conecta la gobernanza tecnológica con la responsabilidad laboral de las organizaciones.
Para las empresas, el debate deja una señal clara: incorporar IA en procesos de trabajo exige revisar la gobernanza interna, la transparencia de los sistemas y la capacidad de anticipar efectos sobre las personas. La gestión algorítmica puede abrir oportunidades de eficiencia, pero también obliga a fortalecer controles, responsabilidades y criterios de protección antes de implementar soluciones que incidan en la vida laboral.
RH Management invita a profesionales de gestión de personas, liderazgo, operaciones, compensaciones, tecnología y transformación organizacional a participar en el “Estudio cuantitativo RHM 2026: El trabajo en transformación”. La iniciativa busca reunir evidencia sobre las principales tensiones, brechas y desafíos del mundo laboral en Chile. Participa aquí: https://es.surveymonkey.com/r/TN7FGH7
