Gerente general de la FALP cuenta las claves para implementar la Ley de 40 horas

La conversación con los colaboradores y sindicatos fue uno de los elementos que ha permitido que esta normativa se pueda aplicar, en una primera etapa, a 1.200 funcionarios del instituto oncológico.

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El gerente general de la Fundación Arturo López Pérez (FALP), Cristián Ayala, camina por los pasillos del instituto oncológico con agilidad, pero siempre va parando, porque justo lo saluda una enfermera, tens u otro colaborador de este centro asistencial conocido por su especialidad contra el cáncer. El ejecutivo relata a RH Management las claves para adaptarse a la Ley de 40 horas.

FALP cuenta con cerca de 2.300 colaboradores, de los cuales, un 56,6% se sumaron a la primera fase de la implementación de esta modalidad de trabajo, dentro de los cuales hay personal a nivel administrativo y clínico. “Este fue un trabajo realizado muy en conjunto con los sindicatos”, dice Ayala. Eso sí, desde hace años que el sector administrativo estaba trabajando 43 horas semanales. Actualmente, nos encontramos trabajando en una mesa colaborativa con los sindicatos para definir la segunda fase que contemplará al personal bajo artículo 22 y los cuartos turnos, que representan 25% y 19% de los colaboradores respectivamente.

La fundación tuvo una fuerte presión durante la pandemia, “en que nos dimos cuenta de que no hay una relación entre las horas que estás sentado y lo que uno logra hacer, sobre todo en el personal administrativo y que hace gestión. Yo creo que tener a la gente motivada, contenta con lo que hace, es mucho más importante que las horas que está sentado en su silla”.

Si bien en el personal administrativo parecía un poco más fácil el cambio, el desafío se presentaba en los colaboradores que trabajan en distintos turnos para atender a pacientes, que están en diferentes estados de la enfermedad.

“Lo que nosotros teníamos como política histórica, era que cada jefe podía adecuar su equipo. Entonces, teníamos algo así como 400 turnos. Pero para poder ordenar y bajar a 40 horas, tuvimos que bajar de 400 a 60 turnos operativos, que fueron estandarizados. Esto fue muy conversado con la gente y obviamente con los sindicatos”.

Esto también implicó estandarizar los horarios de colación, ya que había fragmentos de 30 minutos, 45 minutos y una hora, y finalmente, quedó en una fracción de 45 minutos.

Lo que queda pendiente para adaptar a las 40 horas son los llamados “cuartos turnos”, en el que trabajan un 19% de la dotación, que por el tipo de estructura, todavía trabajan más de 45 horas, considerando que en esta actividad hay que necesariamente trabajar los domingos, día que se compensa en la semana.

Otro aspecto que van a tener que manejar son las jefaturas adscritas al artículo 22, pero que tiene la dificultad de que en general, se trata de personal en terreno.

Consultado Ayala sobre qué le parecía la propuesta de bajar de 45 horas semanales a 40 horas —dada la resistencia una parte del empresariado—, respondió: “A mí me gustaba (la propuesta), porque de hecho, es parte de nuestro plan estratégico que tiene cinco pilares. Uno de esos es que es muy importante equilibrar el trabajo con la vida personal. Eso es un desafío, porque en salud y en cáncer hay mucha presión en los colaboradores. Soy un convencido por pandemia, como le decía, de que no hay una oposición entre el impacto y la gestión que uno hace y las horas que está sentado, porque lo que importa es que se cumpla con los compromisos. Me interesan mucho más las personas”. 

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