El Instituto de Salud Pública de Chile oficializó en 2024 la “Guía de Transversalización de Género y Riesgos Psicosociales Laborales en Chile”, un documento dirigido a organizaciones públicas y privadas del país que busca orientar la gestión de personas, salud laboral, desarrollo organizacional, inclusión y comités de riesgos psicosociales laborales para incorporar la perspectiva de género en sus procesos internos. En este contexto, RH Management revisa los principales alcances de una herramienta que propone mirar la salud mental laboral desde las desigualdades que atraviesan la experiencia de quienes trabajan.
La guía, elaborada por el Departamento Salud Ocupacional, el Subdepartamento Salud de los Trabajadores y la Unidad de Equidad de Género en Salud en el Trabajo del ISP, plantea que los desafíos del mundo laboral vinculados al cuidado de la salud mental son cada vez más complejos. Su punto de partida es que el trabajo no impacta de la misma manera en todas las personas, ya que las condiciones laborales están mediadas por factores como género, clase social, nacionalidad, pertenencia a pueblos originarios, condición migratoria, discapacidad, identidad u orientación de género, entre otros.
Uno de los datos que fundamenta esta preocupación es la brecha en licencias médicas por salud mental en Chile. Según el documento, las mujeres representan un 60% de estas licencias, mientras que los hombres alcanzan un 30%. A ello se suma que las mujeres y las diversidades sexo genéricas presentan mayores probabilidades de sufrir violencia en el trabajo, enfrentar más dificultades para conciliar vida personal y laboral, y recibir menor reconocimiento en sus espacios laborales.
Nueva guía
El objetivo general del documento es entregar orientaciones y directrices formativas y de gestión para organizaciones chilenas comprometidas con la transversalización de género y los riesgos psicosociales laborales. La guía está diseñada para ser utilizada en empresas e instituciones de cualquier rubro y tamaño, y se dirige especialmente a quienes trabajan en salud laboral, organismos administradores de la Ley N° 16.744, gestión de personas, desarrollo organizacional, comités de riesgos psicosociales laborales y áreas de inclusión, género y diversidades.
El enfoque que propone el ISP es interseccional y no binario. Esto implica reconocer que las desigualdades no operan de manera aislada, sino que se superponen en la vida laboral de las personas. En esa línea, el documento sostiene que las evaluaciones y gestiones organizacionales no pueden dejar fuera características sociales, económicas y políticas que influyen en la experiencia de trabajo, como edad, discapacidad, condición migratoria, clase social, pertenencia a pueblos originarios o identidad de género.
La guía también recoge la definición de transversalización de género del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, entendida como “el proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles.” Desde esa base, el documento propone que las organizaciones no limiten el enfoque de género a temas específicos, sino que observen cómo todas sus dimensiones internas afectan de manera diferenciada a las personas trabajadoras.
Gestión interna
Para implementar una iniciativa de transversalización de género, la guía plantea cuatro etapas: definir, planear, actuar y chequear. La primera considera levantar datos y antecedentes de género de la organización, como los cargos que ocupan mujeres y personas Lgbtiqa+, su representación en espacios de toma de decisiones, la presencia de personas cuidadoras y las necesidades formativas existentes.
La etapa de planificación exige contar con presupuesto, recursos humanos, materiales y físicos, además de indicadores de género y medios de verificación. Luego, en la fase de acción, el documento recomienda sensibilizar a la organización, formar a las personas trabajadoras e instalar contenidos como estereotipos de género, uso no sexista del lenguaje y representaciones inclusivas en las comunicaciones internas. Finalmente, la fase de chequeo apunta a evaluar impacto y percepción mediante encuestas, reuniones o jornadas con distintos estamentos.
El documento advierte que integrar perspectiva de género no significa solamente abordar conciliación, brecha salarial o sala cuna. También supone revisar presupuesto, infraestructura, organigrama, comunicación institucional, liderazgo, políticas internas, protocolos, salud ocupacional y mecanismos de participación. En infraestructura, por ejemplo, se pregunta si existen rampas, ascensores, vías de movilidad para personas con discapacidad o baños aptos para personas trans. En comunicación, plantea revisar si los documentos institucionales son accesibles y si se evita el uso del masculino universal.
Salud mental
En materia de riesgos psicosociales laborales, la guía señala que no existe neutralidad de género. La vivencia de la salud mental en el trabajo no es homogénea y está atravesada por roles, expectativas y sesgos que afectan de manera distinta a hombres, mujeres y diversidades sexo genéricas. Por ello, recomienda realizar diagnósticos que permitan identificar desigualdades presentes antes de diseñar medidas de prevención o intervención.
El documento vincula esta mirada con el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales Laborales del Ministerio de Salud y el Cuestionario de Evaluación Ambiental de Salud Mental, Ceal-SM, de la Superintendencia de Seguridad Social. Aunque este instrumento evalúa 11 dimensiones relevantes para identificar riesgos que pueden afectar la salud mental laboral, la guía sostiene que carece de orientaciones específicas para integrar la perspectiva de género en la evaluación de esas dimensiones.
Entre los aspectos que propone considerar se encuentran la carga de trabajo, exigencias emocionales, desarrollo profesional, reconocimiento, claridad de rol, calidad de liderazgo, compañerismo, inseguridad laboral, equilibrio entre trabajo y vida privada, confianza organizacional, vulnerabilidad, violencia, acoso laboral y acoso sexual. En cada dimensión, la guía entrega ejemplos de cómo los roles de género pueden influir en la experiencia laboral, desde la carga mental asociada al trabajo doméstico y de cuidados hasta la subvaloración del liderazgo femenino o la exposición de personas trans y no binarias a situaciones de violencia.
En sus orientaciones de gestión, el documento releva la necesidad de avanzar hacia organizaciones más saludables, inclusivas y sensibles al género. Para ello, recoge buenas prácticas de Metro de Santiago, Essbio y Camanchaca, asociadas a salud mental, prevención de riesgos, acompañamiento, inclusión, flexibilidad, abordaje de violencia contra la mujer y participación de personas trabajadoras.
De forma transversal, la guía identifica un cambio de paradigma: pasar de una mirada centrada solo en la prevención de riesgos psicosociales laborales a un enfoque más amplio, que también incluya promoción de la salud mental, apoyo y soporte a quienes trabajan. En ese tránsito, la transversalización de género aparece como una condición necesaria para que la gestión de personas responda a realidades laborales diversas y contribuya a entornos más seguros, equitativos y sostenibles.
RH Management invita a profesionales de gestión de personas, liderazgo, operaciones, compensaciones, tecnología y transformación organizacional a participar en el “Estudio cuantitativo RHM 2026: El trabajo en transformación”. La iniciativa busca reunir evidencia sobre las principales tensiones, brechas y desafíos del mundo laboral en Chile. Participa aquí: https://es.surveymonkey.com/r/TN7FGH7
