Fabiola Divin, directora de personas de la Universidad de Chile, sostuvo en entrevista con RH Management que la equidad de género y la salud mental siguen siendo dos de los principales desafíos del trabajo en Chile, en un contexto donde han existido avances legales relevantes, pero donde continúan operando desigualdades culturales, estructurales y de cuidado que impactan la vida laboral y personal de las personas.
La reflexión de la ejecutiva se sostiene en una trayectoria profesional estrechamente vinculada a derechos, género e institucionalidad pública. Abogada de formación, Divin relató que sus primeros pasos estuvieron ligados a redes feministas, centros de estudios sociales y luego al Servicio Nacional de la Mujer, en una etapa en que el país comenzaba a revisar normas y prácticas que naturalizaban múltiples discriminaciones hacia las mujeres en la vida familiar, laboral y social.
Desde esa experiencia, su lectura sobre el presente del trabajo en Chile no es lineal. A su juicio, sí ha habido avances, particularmente en el plano normativo, pero el cambio cultural ha sido más lento y sigue mostrando resistencias. En su análisis, hoy existen más derechos y mayores herramientas institucionales, pero persisten formas veladas de discriminación, desigualdad y exclusión que todavía condicionan el ingreso, la permanencia y el desarrollo de muchas mujeres en el mundo laboral.
Avance desigual
Divin plantea que el problema no puede leerse solo desde la idea de mujeres que han accedido a cargos de liderazgo o a espacios profesionales más visibles. A su juicio, el avance ha sido desigual, porque las barreras se vuelven mucho más duras cuando se cruzan con pobreza, precariedad, informalidad o menor acceso a salud, educación y justicia. En ese sentido, la equidad de género no aparece aislada, sino entrelazada con desigualdades estructurales más amplias que siguen marcando la experiencia de trabajo en Chile.
En su reflexión, esta dimensión estructural resulta decisiva. No se trata solo de corregir una discriminación puntual, sino de reconocer que muchas brechas laborales también expresan diferencias históricas en acceso a derechos, recursos y oportunidades. Por eso, la discusión sobre género no puede separarse de las condiciones materiales en que viven las personas ni del modo en que esas condiciones modelan su relación con el trabajo.
La entrevistada también advierte que la corresponsabilidad debe ampliarse más allá del rol parental. Si durante años la conversación se concentró en madres, padres y crianza, hoy el envejecimiento de la población agrega nuevas tensiones sobre el cuidado de padres mayores, suegros u otros familiares. En esa línea, sostiene que el trabajo en Chile enfrenta una agenda de cuidado más compleja, que ya no se resuelve solo con permisos acotados o medidas parciales, sino que exige políticas más robustas y una mirada institucional más amplia.
Malestar social
El segundo gran eje de su diagnóstico es la salud mental. Para Divin, este tema no puede entenderse únicamente como un problema individual o clínico, porque forma parte de un malestar social más profundo, marcado por miedo, desconfianza, individualismo y deterioro de los vínculos. Desde esa perspectiva, lo que ocurre en la vida personal entra al trabajo, y lo que ocurre en el trabajo vuelve a impactar la vida cotidiana, por lo que separar ambos planos resulta artificial.
En su mirada, esa tensión se ha vuelto especialmente visible en una cultura donde aumentan la intolerancia, la agresividad y la lógica de la cancelación, alimentadas también por nuevas formas de interacción social. El resultado es un entorno donde la convivencia se vuelve más frágil y donde tanto hombres como mujeres cargan con inseguridades, tensiones y temores que luego se expresan dentro de las organizaciones.
Por eso, plantea que las políticas de bienestar y calidad de vida ya no pueden pensarse sólo desde beneficios aislados o desde una lógica compensatoria. A su juicio, las organizaciones tienen un espacio importante de acción, pero no pueden resolver por sí solas un problema que también requiere sistemas de apoyo público, corresponsabilidad social, redes de cuidado, flexibilidad real y mejores condiciones para compatibilizar trabajo y vida personal.
Ley y cambio
En ese escenario, la ley Karin aparece como un punto de inflexión. Divin sostiene que esta norma abre una oportunidad para pasar desde una mirada centrada exclusivamente en la sanción hacia una lógica más preventiva, capaz de promover conversaciones sobre convivencia saludable, violencia y acoso laboral. Sin embargo, también advierte que el hecho de haber necesitado una ley para instalar estos temas muestra que el cambio cultural no ha avanzado al mismo ritmo que el reconocimiento formal del problema.
Su análisis también alcanza al sistema de seguridad laboral. Según explica, las mutualidades fueron concebidas originalmente para responder sobre todo a accidentes físicos y riesgos productivos más tradicionales, mientras que la salud mental laboral y los problemas de convivencia se instalaron con mucha más fuerza después. A su juicio, hoy ese sistema está siendo tensionado positivamente por nuevas exigencias regulatorias y por la necesidad de responder con más datos, análisis y acompañamiento a fenómenos que antes no estaban suficientemente visibles.
En esa línea, subraya que instrumentos recientes permiten levantar mejor información sobre ambiente laboral, violencia y acoso, pero advierte que no basta con medir. El desafío está en usar esos datos para intervenir con mayor profundidad, identificar patrones y construir respuestas más ajustadas a la realidad concreta de los equipos.
Rol futuro
Hacia adelante, Divin imagina una gerencia de personas mucho más conectada con la realidad de terreno y con la estrategia de la organización. En su definición, la gerencia de personas del 2050 debiera ser una “gerencia de campo”: cercana, con datos, profesionalizada, involucrada en las decisiones relevantes y capaz de comprender tanto el negocio como la experiencia cotidiana de quienes trabajan.
Esa proyección dialoga con todo su diagnóstico anterior. Si el trabajo en Chile sigue tensionado por desigualdades de género, nuevas cargas de cuidado, problemas de convivencia y salud mental, entonces el área de personas no puede limitarse a administrar procesos. Debe tener capacidad de leer el contexto, articular respuestas, persuadir con evidencia y sostener conversaciones que conecten derechos, bienestar y estrategia organizacional. Ahí parece estar, según su reflexión, uno de los grandes desafíos del mundo laboral chileno: transformar avances formales en cambios reales dentro de la experiencia del trabajo.
Escucha la entrevista de Fabiola Divin aquí:
