En una entrevista con RH Management, Gabriela Carreño, directora nacional de personas de Aiep, planteó que diversidad e inclusión se han vuelto factores decisivos para atraer talento y transformar culturas organizacionales, en un contexto donde las organizaciones ya no pueden limitarse a cumplir exigencias normativas, sino que deben avanzar hacia formas más coherentes de convivencia, liderazgo y desarrollo.
La reflexión se instala en una conversación más amplia sobre equidad de género, sesgos y nuevas formas de entender el trabajo. Para Carreño, el problema no puede abordarse solo desde la protección de las mujeres ni desde una lógica de cumplimiento legal, porque lo que está en juego es un cambio cultural mucho más profundo. A su juicio, la sociedad todavía arrastra paradigmas sobre los roles de hombres y mujeres, sobre el cuidado y sobre la forma en que se distribuyen oportunidades, y eso sigue impactando la vida laboral de manera concreta.
Su mirada también se apoya en una trayectoria profesional marcada por experiencias en entornos altamente masculinizados. Aunque estudió trabajo social en un contexto mayoritariamente femenino, cuenta que buena parte de su vida laboral transcurrió en industrias como ingeniería y construcción, donde en más de una ocasión fue la única mujer en comités ejecutivos. Desde ahí, sostiene que nunca sintió una exclusión abierta, pero reconoce que hay rubros donde las barreras culturales siguen siendo más evidentes y donde la apertura a otros perfiles todavía avanza con más lentitud.
Talento y cultura
Carreño insiste en que la diversidad no puede verse como una concesión ni como una agenda paralela. En su experiencia, las organizaciones que quieren atraer talento y sostenerlo necesitan abrirse a miradas distintas, porque de lo contrario quedan atrapadas en formas tradicionales de pensar y operar. Ahí aparece una idea central de su planteamiento: sin inclusión, muchas empresas tienden a reproducir un mismo tipo de perfil y, con eso, limitan su capacidad de innovar, transformarse y responder a contextos cada vez más complejos.
En esa línea, la inclusión no solo impacta la reputación de una organización, sino también su capacidad de convocar personas que buscan entornos coherentes con ciertos valores. Carreño sostiene que las nuevas generaciones observan con más atención cómo se vive internamente aquello que una institución declara hacia afuera. Por eso, en una institución educacional como Aiep, resultaría incoherente promover apertura, diversidad y respeto hacia los estudiantes si internamente no existiera una cultura consistente con esos principios.
Ese punto vuelve especialmente relevante la relación entre cultura organizacional y atracción de talento. La ejecutiva explica que en Aiep no se establecen restricciones de base en los procesos de búsqueda por razones de género, y que el foco está puesto en competencias y desempeño. Sin embargo, advierte que eso no basta por sí solo, porque la inclusión real exige revisar prácticas, lenguaje, creencias y sesgos que pueden seguir operando incluso cuando no se expresan de forma explícita.
Más que norma
La conversación también aborda el papel de las leyes en este proceso. Carreño reconoce que los marcos normativos ayudan a tensionar prácticas que antes se naturalizaban, y menciona la ley Karin como un ejemplo de cómo ciertas formas de trato dejaron de ser tolerables. A su juicio, ese tipo de herramientas sirve para poner límites más claros, aunque el verdadero cambio no puede descansar solo en la obligación, sino en una forma distinta de relacionarse dentro de las organizaciones.
En su análisis, todavía existen conductas que durante mucho tiempo fueron relativizadas o minimizadas y que hoy comienzan a leerse de otra manera, especialmente entre generaciones más jóvenes. Esa transformación cultural, sostiene, es relevante porque obliga a revisar no solo el trato entre hombres y mujeres, sino la convivencia más amplia entre distintas identidades, trayectorias y formas de vivir el trabajo.
Por eso, insiste en que hablar de equidad de género ya no basta si no se incorpora una visión más amplia de diversidad. En su planteamiento, no se trata únicamente de mujeres y hombres, sino de una convivencia social y laboral donde existen múltiples matices que deben ser reconocidos y validados. Ahí es donde la inclusión deja de ser una categoría abstracta y pasa a convertirse en una práctica concreta de gestión.
Cambio real
Otro aspecto que Carreño releva es la corresponsabilidad. A su juicio, el debate sobre equidad no puede seguir concentrado solo en las mujeres, porque eso termina reproduciendo la idea de que el cuidado, la crianza o la vida doméstica les pertenecen de manera natural. En cambio, plantea que el trabajo de cuidado debe entenderse como una responsabilidad compartida, y destaca que en las generaciones más jóvenes ya se observan cambios en esa dirección, con padres más involucrados en la crianza y en las tareas cotidianas.
Ese giro también se conecta con nuevas formas de organización del trabajo, como el teletrabajo o esquemas más flexibles, que permiten compatibilizar mejor la vida familiar y laboral. En su visión, estas herramientas no benefician solo a las mujeres, sino a todas las personas que necesitan articular de otra manera sus responsabilidades y proyectos de vida.
La reflexión de Gabriela Carreño deja así una conclusión clara: diversidad e inclusión no son una moda ni un asunto periférico, sino una condición para construir organizaciones más coherentes, más atractivas para el talento y mejor preparadas para transformarse. Cuando estas conversaciones se instalan de verdad en la cultura y no solo en la norma, la organización no solo amplía oportunidades, sino que también gana profundidad, legitimidad y capacidad de futuro.
