Se ve entusiasmado. Cuenta que viene llegando de una reunión que congregó a 16 asambleas territoriales de ciudadanos de todo Santiago en un salón de su universidad. “Hemos estado mirando sólo a los estudiantes, pero de Arica a Magallanes existen asambleas ciudadanas que están discutiendo sobre los problemas de fondo del país. Estamos frente a un ejercicio de soberanía”. Partimos, como era de suponer, por un análisis histórico de la empresa y el management en Chile. Salazar destaca el papel importante de los artesanos en el sistema productivo chileno hasta 1860, quienes sostuvieron el aparato productivo con las ventajas de un manejo casi total del proceso. Dueños del diseño de sus productos, de las decisiones de producción, incluída la comercialización y además del manejo asociativo de sus fondos (sociedades mutuales). “ Aprendieron managment no solo respecto al proceso productivo, sino también sobre el manejo de sus fondos sociales.” A principios de siglo, surgen muchas empresas fabriles bajo el modelo Taylorista, que llevan a la crisis del año 1930 en razón de sus efectos negativos: bajos salarios, malas condiciones para la fuerza de trabajo, caída de la demanda, sobreproducción, perdida de poder adquisitivo de trabajadores etc.
A partir del 30 el modelo cambia y se reemplaza bajo la lógica empresarial de Henry Ford. Durante un tiempo subsisten ambos modelos. “El fordismo termino en Chile hacia 1980 y en la actualidad, persisten algunas influencias de los japoneses. Priman empresas que operan con externalizaciones, dejan fuera los departamentos no rentables, bajan costos de producción, automatizan procesos, y no tienen problemas de huelga”. En Chile, más bien se han mantenido patrones antiguos semitailoristas y no cree que exista un patrón definido al respecto, “creo que hay reingenierías interna, a través de externalización de servicios , fragmentación de la empresa”, agrega. El pensamiento de Taylor en Chile permitió un diseño ingenieril-matemático del proceso de trabajo, de su flujo, a fi n de lograr una integración funcional entre el obrero y máquina. Sin embargo, señala Salazar, tuvo una aplicación vertical, con un capataz que controlaba. “Entendería que hoy se aplique el mismo diseño para mejorar los procedimientos, los tiempos de trabajo, la productividad. La diferencia, es que en la actualidad el modelo taylorista no tiene validez, sino funciona con consejos de producción, con participación de los trabajadores”.
Management solidario
“El management taylotista y fordista, si es vertical, patronal, impositivo, pedagógico y pedante, no funciona; sigo pensando que es una actividad compartida –el management-, cada trabajador tiene la capacidad de vigilar su capacidad productiva y tratar de mejorarla, pero para eso, debe estar integrado al proceso productivo, pero no a nivel de discurso, sino a través de una realidad”. Salazar cree la tendencia actual en la cultura, es la de valorar la participación horizontal, el reunirse a deliberar en plano de igualdad, eso explica el auge de las redes y movimientos sociales. “Si la cultura actual apunta a la integración y la resolución de problemas entre todos, creo que las empresas y sus gerentes, deben tomar eso en cuenta. El no hacerlo puede llevar a un rechazo, ahora no de los trabajadores, sino de la ciudadanía”.
“El desarrollo empresarial, si quiere asumir la actual cultura social predominante, tiene que integrarse en un plano de igualdad con las comunidades locales, no sólo con los trabajadores en lo productivo. Se puede ganar plata, pero hay que ser solidario, hacia dentro y hacia fuera. Dentro management, debe existir un sentido de colectividad, de solidaridad, de comunidad interna y externa, esa es la mejor propaganda”. Consultado por el rol de los trabajadores en el cambio del modelo de relaciones laborales, Salazar es enfático en señalar que no están reflexionando, ni tienen protagonismo. “La CUT y la Anef están desunidos, los pobladores no pueden formar sindicatos porque la mayoría son temporeros, no hay unión entre los gremios, entre pobladores, entre la CUT y los colegios profesionales”. El nuevo actor es el ciudadano, por eso son relevantes las asambleas, territoriales o por gremios. El modelo neoliberal atomizo las organizaciones sindicales, pero la gente esta descubriendo que se puede articular por otras razones. La asociatividad ciudadana acoge la diversidad más absoluta. En ellas se discuten los problemas que afectan al grueso de la población, los temas de fondo. Las empresas deben darse cuenta de eso, su influencia llega sólo hasta la asociatividad de los trabajadores, pero la ciudadanía se organiza sola. El management en Chile, debería considerar ese punto, finaliza.
