miércoles, octubre 28, 2020

Flexibilidad laboral sin precarización

Existe consenso en que a nivel nacional tenemos un problema de productividad laboral que queda aún más expuesto cuando nos comparamos con los estándares internacionales que la miden. Esta baja productividad conlleva un problema relativo a calidad de vida laboral, ya que para mejorar sus ingresos las personas se ven estimuladas a trabajar una elevada cantidad de horas.

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La baja productividad y el alto número de horas de trabajo se explican, a su vez, por la carencia que tiene el país en el sistema educativo, generando una brecha importante de competencias que se evidencian en el mundo laboral y que impactan directamente en la posibilidad de generar mejores salarios.

Esta situación plantea un desafío importante para nuestras empresas y especialmente para las áreas de recursos humanos: cómo desarrollar e instalar en las personas competencias necesarias para el desarrollo futuro de las organizaciones, cuando la realidad actual es que demasiados colaboradores poseen competencias básicas deficientes para enfrentar lo que requieren hacer en el presente.

Potenciar la empleabilidad de las personas, a través del desarrollo de las competencias y habilidades que requieren para acceder a trabajos con mejor remuneración, no sólo es una apuesta necesaria que las organizaciones debemos realizar para mejorar nuestra especialización y productividad en un mediano plazo, sino también un compromiso fundamental que permite a las personas alcanzar mejores condiciones de vida.

En esta misma dirección, la flexibilidad laboral se presenta como una oportunidad complementaria para elevar los niveles de renta y bienestar de los segmentos de menores ingresos. Sabemos que, por lo general y debido al costo del suelo, las personas con salarios más bajos tienden a fijar sus lugares de residencia en las zonas periféricas de la ciudad, más alejados de los grandes centros de concentración de la oferta laboral. Por distancia, y por menor acceso al transporte privado, deben enfrentar prolongados tiempos de traslado a sus fuentes laborales, generando (junto a la cantidad de horas de trabajo) un entorno propicio para el agotamiento emocional, menor motivación y compromiso. Todos, elementos que repercuten de manera negativa sobre la productividad.

Iniciativas como teletrabajo, horarios diferidos y jornadas parciales debieran impactar positivamente en estas condicionantes, mejorando en consecuencia la productividad y el acceso a mejores remuneraciones, a condición que su implementación no conlleve una precarización de las condiciones laborales que las organizaciones ofrecen actualmente.

Adicionalmente, un beneficio aún mayor de la flexibilidad laboral es que entrega, a grupos que en la actualidad presentan baja participación en el empleo, una gran oportunidad para aumentar su participación laboral. Personas con discapacidad, jóvenes o miembros de la tercera edad con buen nivel de competencias serían directamente beneficiados, al igual que el empleo femenino, gracias a que la flexibilidad laboral se presenta como una política promotora de la participación de las mujeres en la fuerza laboral, puesto que en una sociedad donde las mujeres cumplen un rol preponderante en el trabajo doméstico, una mayor flexibilidad en la administración del tiempo es una variable decidora entre participar o no en el mercado laboral. Y la incorporación de un miembro más del hogar al mercado laboral suele ser la manera más expedita para aumentar el bienestar familiar y disminuir la pobreza.

Sin embargo, para poder materializar estos beneficios es importante que todos los agentes acompañen este proceso de transformación del mercado laboral. Si bien es primordial contar con un marco normativo que facilite la implementación de nuevos modelos de trabajo, el principal esfuerzo en este cambio es de orden cultural y radica en las personas, y en nuestras organizaciones. Por un lado, es imprescindible que los colaboradores respondan correctamente a conceptos de autonomía, autodisciplina, autogestión y autoresponsabilidad. Por el otro lado, resulta también fundamental transitar de modelos de supervisión basados en el control a la gestión por objetivos basada en vínculos de confianza. Finalmente, dentro de varios desafíos adaptativos, las empresas debemos trabajar fuertemente en la identidad y compromiso organizacional, incorporando a segmentos más alejados no sólo del espacio institucional sino también del entorno social de la organización.

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