Después de las vacaciones del verano del 2018 sentimos que nuestro mundillo del trabajo estaba muy movido. Mucha inquietud e incertidumbre por lo que venía. Harta expectativa y poca claridad. En ese contexto, decidimos planificar una conversación con el nuevo ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, para hablar de presente y futuro respecto a lo laboral y sus derivadas que impactan en la gestión de personas. Hicimos una ronda invitando a participar con ideas y preguntas a gerentes RH, expertos y académicos. Logramos construir un cuestionario sólido y especializado de un poco más de 20 preguntas.
Iniciamos los contactos con los asesores de prensa que tenía el nuevo ministro cuando era diputado. Desde ahí seguimos con quienes asumían el trabajo ahora en el ministerio. Golpeamos la puerta a principios de marzo. Nos respondieron que lo verían y que debíamos esperar que pasara el ajetreo del cambio de mando. No insistimos hasta abril. En el intertanto veíamos la voz de la autoridad en los medios más tradicionales marcando agenda y posturas. Nuestro objetivo era poder publicar la entrevista en el mes del trabajador, en mayo. Volvimos a la carga y nos responden que lo están viendo ya que las preguntas eran “muy buenas, especializadas y sofisticadas” y que “tenían a todos los asesores respondiendo”. En ese momento entendimos que no podríamos tener la entrevista in situ y que sólo nos deberíamos conformar con respuestas vía cuestionario. Igual quedamos felices y agradecidos porque eran buenas preguntas producidas de manera colectiva y que sin duda contribuirían al sano debate.
A pesar de nuestra larga insistencia no tuvimos respuesta. En el camino nos enteremos que se hicieron cambios en el área de prensa del Mintrab y que los interlocutores eran otros. Ya era junio y tuvimos que partir de cero. En ese devenir nos encontramos con el ministro en un evento de la CUT. Su discurso muy interesante y con una puesta en escena muy meditada. Lo más relevante es que hace una invitación al mundo del sindicalismo a no sólo hablar del presente y pasado sino a que conversar sobre temas de futuro, trascendentales para Chile. Un punto. Estábamos en sintonía con lo que RH Management quería instalar para su comunidad. Nos acercamos muy motivados y le dijimos al ministro que hace meses que le teníamos pedida una entrevista para que justamente reflexionáramos sobre futuro. Él muy caballero, y político, por cierto, nos dice que obvio, la otra semana la hacemos.
¡No fue así! Pasó otro mes y no hubo respuesta. Insistimos, otra vez, y nos dicen que no se podrá contestar el cuestionario ya que somos una consultora y nos invitan a que lo hagamos por ley de transparencia. ¡Quedamos atónitos! Le respondimos con un mail con muchos link y archivos que mostraban nuestros 15 años como medio de comunicación especializado. Al final de una muy larga vuelva nos respondió por escrito el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, quien por segunda ve se repite el cargo, y al parecer es el más “técnico” de las nuevas autoridades.
Sin embargo, quedamos con gusto poco ya que nos perdimos una oportunidad de charlar y mirar el mundo del trabajo con perspectiva más larga.
De todas formas, estamos muy agradecidos del esfuerzo y tiempo del subsecretario y de su equipo de comunicaciones. Peor es el silencio y la indiferencia. Acá sus respuestas (en el intertanto tuvimos que reducir el cuestionario).
¿Cuáles son los cambios pensados para el Sence? ¿Qué impacto tendrá en la fuerza laboral y en las empresas y cómo se verán afectados los actores de la industria como los Otic y los Otec?
-Como ha dicho el presidente Piñera, pretendemos modernizar profundamente el Sence, creando un Sence 2.0, con capacitación más pertinente y de calidad, que responda a las necesidades que el mercado laboral requiere, con especial énfasis en los empleos del futuro. Debemos pensar la capacitación desde la perspectiva que genere empleabilidad en los trabajadores.
“La legislación laboral debe adaptarse rápidamente a los nuevos tiempos. Las personas hoy exigen más tiempo para sus familias y actividades de esparcimiento”.
La iniciativa sobre salud mental, cobijada bajo las Istas 21 dependiente de la Suseso, fue una excelente iniciativa para la los trabajadores y trabajadoras del país. Sin embargo, su implementación y el instrumento utilizado tiene serios cuestionamientos por parte de las gerencias de gestión de personas. ¿Qué opina de este instrumento? ¿Es perfectible? ¿Dónde se harían los cambios? ¿Se establecerá un diálogo con los distintos actores para mejorarla?
– Esta es una materia de competencia de la subsecretaría de previsión social y, en consecuencia, ellos son las más idóneos para comentar al respecto.
El 2040 nuestra fuerza laboral tendrá menos jóvenes y más adultos mayores. ¿Cómo aprovechamos ese talento y esa experiencia para las empresas sin afectar su calidad de vida e impactar negativamente en su vejez? ¿Existen ideas o políticas públicas que den flexibilidad y puedan incorporarse al mundo del trabajo personas jubiladas en todos los niveles? ¿Cuál es su mirada?
– Efectivamente, los adultos mayores son los grandes olvidados de las políticas públicas laborales de nuestro país. El presidente Sebastián Piñera nos ha encomendado que nos hagamos cargo de ellos, eliminando las barreras que hoy tienen para incorporarse o mantenerse en el mercado del trabajo. Así, por ejemplo, hoy los cursos del Sence tienen como edad límite los 60 o 65 años. Nosotros modificaremos aquella limitación, eliminándola.
A raíz de un reciente estudio de la Consultora McKinsey, Ciper publicó que en Chile 3,2 millones de empleos podrían ser reemplazados por sistemas automatizados en los próximos 20-40 años. Ello le permitirá a las empresas grandes ahorros: US$9 mil millones en el retail, US$6 mil millones en la industria. ¿Deberíamos desarrollar políticas públicas al respecto o es un tema que lo resuelve el mercado? ¿Cuál es su reflexión?
– Absolutamente. La automatización vendrá para quedarse. El desafío es como reconvertimos y/o capacitamos a nuestros trabajadores en estas nuevas tecnologías. La disyuntiva no es los trabajadores o las máquinas, sino que debe ser los trabajadores con las máquinas.
¿En qué se desea trabajar y avanzar en la práctica en temas de flexibilidad y productividad laboral? ¿Qué medidas concretas se tomarán en este tema?
– La legislación laboral debe adaptarse rápidamente a los nuevos tiempos. Las personas hoy exigen más tiempo para sus familias y actividades de esparcimiento. A este respecto, por ejemplo, ya presentamos un proyecto de ley que permitirá el trabajo a distancia, permitiendo compatibilizar de mejor forma trabajo y familia. Así, se generará un empleo más inclusivo, moderno y sustentable. Inclusivo, pues podrán acceder a él trabajadores que hoy están marginados del mundo laboral, como, por ejemplo, mujeres, adultos mayores y personas con discapacidad. Moderno, pues permitirá el uso de tecnología para facilitar la vida a las personas. Y sustentable, pues ayudará a descongestionar y descontaminar las ciudades.
“La disyuntiva no es los trabajadores o las máquinas, sino que debe ser los trabajadores con las máquinas”
El World Economic Forum publicó un informe de “Gender gap” tomando el caso de 144 países y a nivel latinoamericano estamos muy mal posicionados. Por otro lado, en el área STEM (science, technology, engineering y mathematics), Chile es uno de los países con menor porcentaje de mujeres graduadas en estas áreas incidiendo en que es muy desafiante incorporar a mujeres en la industria tecnológica y científica ¿Qué iniciativas se tomarán para promover el incremento de la participación laboral de las mujeres en estas industrias?
– Efectivamente, Chile tiene una baja tasa de participación femenina (49,3%), muy por debajo de los países de la Ocde. Estamos realizando diversas iniciativas para mejorar dicha participación. Por ejemplo, el proyecto de trabajo a distancia ya mencionado, el proyecto de sala cuna universal, adicionalmente, aumentar los cupos para la capacitación de mujeres, entre otras medidas concretas que ayudarán en dicho incremento de participación. Hoy en Chile el 97% de las personas que no trabajan por motivos familiares son mujeres. Debemos no solo hablar de corresponsabilidad parental, sino que ponerla fervientemente en práctica.
Es conocida la persistente brecha salarial que existe entre mujeres y hombres en el mundo, donde Chile no es la excepción. Actualmente están ingresando y se están graduando en la universidad más mujeres que hombres, con mejores calificaciones incluso. Sin embargo, la brecha cuando entran al mundo laboral no hace más que acentuarse. En nuestro país existe una ley que pretende mejorar este aspecto pero que ha sido muy difícil de aplicar, y aún más compleja de fiscalizar. ¿De qué forma se harán cargo de estos temas? ¿Cómo se podría mejorar esta regulación?
– La brecha es una realidad. Esto se da, ya sea por temas legales como también culturales. Desde el punto de vista legal, la actual regulación del derecho a a sala cuna discrimina a las mujeres y les impone a ellas la “carga” de los hijos, afectando indudablemente su contratación o sus posteriores remuneraciones, al traspasar muchas veces los empleadores dichos costos a sus sueldos, aumentando con ello la brecha salarial existente.
Es importante que existan sindicatos fuertes y representativos, pero no puede ser obligatorio pertenecer a uno para negociar colectivamente. La negociación colectiva pertenece a los trabajadores”.
Los expertos y la literatura comparada señalan que los bajos sueldos en Chile no son por falta de productividad sino más bien por una mala distribución de las ganancias y las utilidades. ¿Cuáles son sus ideas o políticas públicas que podrían disminuir la diferencia salarial que tiene Chile?
– Hay mucho por hacer, pero resulta clave mejorar nuestro actual sistema de capacitación. Trabajadores más capacitados podrán acceder a mejores condiciones laborales y salariales.
La mayoría de los países de la Ocde cuenta con sindicatos fortalecidos donde la relación y el poder entre sindicatos y empresas está al mismo nivel. Allá, por ejemplo, los sindicatos pueden negociar por rama del mismo modo como lo hace la CChC, la Sofofa o la CPC en nuestro país. Asimismo, los sindicatos ven aspectos salariales y los empleadores conversan y escuchan a los sindicatos en igualdad de condiciones. A su juicio, ¿qué rol debería tener el sindicalismo en Chile? ¿Cómo piensa asegurar esta relación de equilibrio entre los empresarios frente a los sindicatos y centrales chilenos? ¿Piensa, por ejemplo, reforzar el rol del Consejo Superior Laboral, único órgano tripartito de diálogo social constante y general existente en la institucionalidad chilena?
– Es importante que existan sindicatos fuertes y representativos, pero no puede ser obligatorio pertenecer a uno para negociar colectivamente. La negociación colectiva pertenece a los trabajadores. El Consejo Superior Laboral es clave en la relación sindical con el mundo empresarial. Nosotros aspiramos a que dicho consejo trate temas de futuro. Cómo nuestro país avanza hacia el desarrollo, de la mano de trabajadores y empleadores. Ahí está nuestro principal desafío.
Mirando las asimetrías de poder y recursos existentes entre las y los trabajadores y su natural forma de organización, los sindicatos, frente a la contraparte empresarial, ¿cómo evalúa las líneas de trabajo del departamento de diálogo social de la subsecretaría del Trabajo, tales como las escuelas sindicales, las mesas de diálogo sectoriales, los programas de especialización para dirigentes sindicales? ¿Qué piensa hacer para reforzarlos y continuar su desarrollo?
– En general dichas instancias cumplen su rol, pero creemos que hay que modernizar algunos de sus contenidos y formas de ver las relaciones laborales. Esperamos reformular aquello en las próximas licitaciones que se realicen.
En cuanto a los servicios mínimos, ¿cree que la resolución de la dirección del Trabajo debe ser reclamable antes los tribunales?
– Creo que jurídicamente, toda resolución de un órgano administrativo, debiese ser reclamable ante los tribunales ordinarios de justicia, a fin de garantizar un debido proceso.
Sobre grupos negociadores, ¿está dispuesto a presentar un proyecto de ley para incorporarlos al código del trabajo?
– Es una materia que se está analizando. Evidentemente, el fallo del Tribunal Constitucional que los reconoce expresamente, así como los últimos dictámenes de la dirección del Trabajo al respecto, no pueden mantenernos indiferentes y deberemos buscar la fórmula, por la vía legal, para garantizar certeza jurídica a las partes.
