Por Ana María Peláez (*), directora de Felicidad Corporativa SAS
Estamos viviendo una nueva realidad, si analizamos el último informe del World Economic Forum, (The future of jobs 2020 report), se avecina un 2021 lleno de retos y desafíos. Es por esto, que actualmente los departamentos de talento humano y los lideres deben fortalecer sus habilidades y competencias enfocando sus energías en un pensamiento innovador para encontrarle sentido a sus acciones. Si nos centramos en el cliente interno, generaremos un cambio en las percepciones de las personas y los equipos.
En estos nuevos escenarios, prima la co-responsabilidad entre la empresa y los colaboradores, esto significa que la empresa basa sus valores en la confianza y transparencia con sus clientes internos y los colaboradores se comprometen en auto-gestionarse.
Ya algunos países incluyen dentro de su plan de desarrollo, la felicidad y el bienestar laboral como variables prioritarias en la calidad de vida de las personas. Es hora que todos los países de Latinoamérica tomen esta decisión.
Entran al escenario nuevos jugadores: espacios y labores en modalidad remoto y los presenciales con distanciamiento, nuevos indicadores para medir la productividad, el bienestar y la creatividad, así como formas de trabajo agiles, flexibles, mentalidad digital y análisis de datos para que la experiencia de los colaboradores y clientes, sea memorable, aunque sea en la virtualidad.
Ya existen empresas que tienen dentro de su cultura el bienestar de sus colaboradores, utilizando herramientas como el job crafting, creada por Amy Wrzensniewski (docente de Yale). Esta metodología permite dar un nuevo enfoque al puesto de trabajo, a través de un cambio proactivo adaptado a la forma de ser de cada persona. El Job Crafting, permite re- diseñar las tareas para lograr mejores resultados. Se trabajan en 3 pilares: la forma como nos relacionamos o como interactuamos con las personas que tenemos en nuestro entorno, la forma como hacemos las tareas, el colaborador decide si añade o quita tareas de su rutina diaria, se construye a partir de las aptitudes y habilidades, se eligen ‘”los comos”, el tercer pilar es el diseño del conocimiento, un cambio de mentalidad, al cambiar la percepción que tiene la persona de su trabajo cambia el sentido de lo que hacemos un ejemplo seria: cambias sabanas en un hotel o aportas a que la experiencia del cliente sea memorable. (Tims & Bakker, 2010).
Otro modelo exitoso que cada vez toma mas fuerza en las organizaciones, es CHO-P un chief happiness officer and practitioner. En esta metodología: un responsable de la empresa se encarga de planear, implementar, crear y manejar cambios positivos generando beneficios y oportunidades para el bienestar de los colaboradores, clientes y accionistas. Pero debe “ser feliz”, coherente y e inspirador, una persona capaz de practicar los valores y tener la habilidad de transmitirlos. Un CHO-P conduce, primero, por el ejemplo. Este modelo impacta cuatro áreas:
1. Auto-liderazgo positivo donde debemos promover en nuestros colaboradores la capacidad de conocerse y liderase.
2. Estrés, compromiso y flow. Un programa mas allá de pausas activas donde las condiciones propician un crecimiento, manejo del estrés, compromiso y flow.
3. Contratación y formación para la felicidad. La felicidad en el trabajo comienza desde la contratación y requiere constante deliberada formación también debe existir un proceso para prescindir de su servicio, uno de los momentos mas duros de la vida de una persona.
4. Organizaciones positivas. En este ultimo punto nos enfocamos en trabajar con los ejecutivos de las juntas directivas, orientadas a maximizar su desempeño, es impactar directamente la cultura. Los valores la misión y visión deben estar alineados.
Son muchos los beneficios de implementar un programa de felicidad productiva, estas buenas practicas aumentan el sentimiento de control, alineación de lo personal y profesional, aumento del compromiso, disminuye el estrés, disminuye el ausentismo, mejora las relaciones profesionales, atrae y fideliza el talento entre otras.
Las prioridades cambiaron, la flexibilidad, adaptación, salud, seguridad, higiene y protocolos antes no existían en las agendas y actualmente juegan un papel fundamental. Las áreas de Talento humano, deben ampliar su área de influencia, para gestionar y potencializar el capital humano. Anteriormente el foco estaba en los colaboradores y sus funciones, hoy ese foco debe enfocarse a toda la fuerza de trabajo del eco sistema impactando a toda la cadena de valor.
Los nuevos desafíos, nos abrirán al mundo para tomar las decisiones adecuadas y afrontar los retos de un 2021 donde primarán las personas, pero aprendiendo a vivir con la tecnología y la robotización de muchos procesos. No nos olvidemos, que somos seres humanos relacionándonos con otros seres humanos. Los robots jamás podrán tener emociones, ni sentimientos, ni sueños ni ilusiones, ni son empáticos, ni compasivos.
Propuestas como: www.empresasheroinas.com donde nos permite conocer que hacen otras empresas, medirnos a nivel lationoamerica, evaluarnos para poder tener una ruta clara, son algunas herramientas con las que podemos contar.
Los invito a que construyamos juntos una agenda 2021, enfocada al talento de nuestras personas con estrategias orientadas a fortalecer a nuestros lideres y a los gerentes de talento, para que sean vinculativos e inspiradores, brindando condicones adecuadas para fortalecer a los seres humanos dentro de las organizaciones.
Diseño de metodologías agiles, transparentes, incluyentes, menos reglas mas confianza, apertura al cambio y anticipación, serán los nuevos retos de los lideres de hoy. ¡El momento es ahora! Estoy convencida de que la felicidad y la productividad van de la mano.
* www.anamariapelaez.com.co (Colombia)
