Por Patricio Palacios, académico Universidad Mayor, magíster de salud pública, psicólogo, filósofo y coach.
He sido muy crítico de la forma en que se ha comprendido el concepto de felicidad organizacional, aunque rigurosamente debo decir que NO se ha comprendido en la profundidad que autores como Ignacio Fernández o Rodrigo Rojas han publicado. Ambos chilenos.
Ignacio Fernández, basado en definiciones de Ljubomirsky y en su propia experiencia, además de Seligman, resume una distinción que, a mi juicio, es relevante y es precisamente distinguir el concepto primero con felicidad en el trabajo; Rojas postula una visión profunda de la FO, holística e interesante al plantear la gestión de las emociones y poner al centro de la estrategia a las personas. Además, cita fuentes comprobables muy importantes para la credibilidad de toda temática. (Rodrigo fue el primer gerente de felicidad en latinoamérica en Banco Estado Microempresas). Por cierto, no está demás comentar que los dos proponen muchísimo más en sus libros y lineamientos que son muy interesantes de discutir, reformular y rebatir.
La felicidad organizacional se comprende como la capacidad que una organización puede ofrecer y permitir el despliegue de las fortalezas de sus trabajadores, su labor es facilitar y hacerse cargo de dicha oferta de valor. Es decir, nos remite a la capacidad que esta tiene para proveer instancias de bienestar de los colaboradores o miembros de una entidad.
La felicidad en el trabajo es la particular y subjetiva percepción que un individuo posee acerca de su quehacer laboral cotidiano y las sensaciones que le genera.
Otro concepto del pool de constructos (con más historia y prestigio), pero con otros matices es el de Bienestar que apunta a trabajar los beneficios, convenios y compensaciones para los colaboradores. En consecuencia, el paraguas conceptual desde el cual se trabaja debe ser claro y preciso en hacer las distinciones. Felicidad en el trabajo, felicidad organizacional o bienestar. Podemos agregar clima organizacional, que es la herramienta más poderosa existente para desarrollar modelos y planes de acción acordes a cada entidad.
Entonces, cuando se realizan actividades que proporcionan diversión, a veces risa, dopamina, distracción y al no estar articuladas dichas acciones con algún programa queda en el sin sentido, gasto y descrédito del constructo que nos convoca. Hay organizaciones que realizan intervenciones desvinculadas de los valores y el propósito, por ende, no impacta en la rentabilidad, en el clima y en la felicidad en el trabajo (la percepción individual), por ello la felicidad organizacional es la resultante de un plan maestro convocante, ético y no transaccional. Eudaimónico y nunca hedonista.
La felicidad organizacional, por tanto, está ligada a organizaciones de un nivel evolutivo superior que han resuelto aspectos básicos, higiénicos y estructurales. Con un liderazgo posicionado y un marco ético fuerte. He allí el fracaso de pretender instalar el concepto cuando aún no han resuelto el pago de los salarios a tiempo, (o sueldos por debajo del mínimo ético establecido) de condiciones de seguridad física y psicológica, cuando ni siquiera han provisto de una política de gestión de personas ni menos hablar de una oferta de valor. Incluso sigue existiendo el área de “Recursos Humanos”. Con un nombre que iguala la humanidad con un “medio de cualquier clase que, en caso de necesidad, sirve para conseguir lo que se pretende”.
Ante el discurso de “hemos nacido para ser felices” (que los autores citados establecen y otros psicólogos positivos) debemos señalar que la felicidad NO se puede estandarizar y el mero hecho de nacer para ser felices no asegura grados de satisfacción en la vida futura ni menos se correlaciona directamente con las condiciones laborales que las diversas empresas ofrecen para dicho efecto. El nacer para tal objetivo no es sinónimo de lograrlo.
Por último, no existen modelos para ser utilizados en todas las organizaciones. ¡Ninguno! Por la evidente razón que, si coincidimos que no podemos estandarizar la felicidad, menos podemos hacerlo a nivel de corporaciones, empresas, entidades e instituciones. Obviamente debemos considerar el rubro, aspectos culturales, realidad económica, regulaciones, proyecciones del negocio, participación sindical o de otros estamentos…
En definitiva, la sugerencia es crear un modelo propio que abarque los ejes basales de cada organización; A lo anterior debe reiterarse que hay estadios de madurez y desarrollo evolutivo que tiene que cubrirse para, recién allí, hablar de felicidad organizacional.
Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.
