¿Existen las mejores prácticas en gestión de RH?

Comenzamos el rescate de una serie de columnas de archivo de la revista RH Management que a nuestro juicio cuentan con un carácter pionero en la agenda hacia la rehumanización del management.

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Claudio Fuchs. Socio director, Fuchs Consultores S.A., ingeniero comercial, M. Sc. Universidad Cornell (USA), académico U. de Chile, UAI y Usach.


Más aún, se argumenta y se establecen conexiones causales entre las mejores prácticas de recursos humanos, la competitividad y el aumento de valor de mercado de las empresas. Si se sigue en el lenguaje de ejecutivos, consultores y especialistas del área con la jerga de las mejores prácticas, sólo estaremos exacerbando el uso del “doble estándar”, tan común en la gestión de RH: “se predica, pero no se practica”.


En éxito en la gestión de personas, puede deberse también a una relación inversa; ya que puede ser que las compañías de mayor valor y éxito competitivo, tengan los recursos y las ganas para implementar las “mejores prácticas” a sus procesos de incorporación, mantención, permanencia y desvinculación. ¿Es el huevo o la gallina?

La gestión mediante búsqueda y aplicación de “mejores prácticas” debe ser matizada por un enfoque de contingencia y adecuación al entorno externo e interno de la empresa. Tanto su estrategia de negocios, su tecnología y organización del trabajo, así como su cultura y filosofía; y también la demografía y características del mercado laboral del que se nutre; condicionan la aplicación de una u otra de estas prácticas. No es lo mismo reclutar y seleccionar personas para una organización en rápido crecimiento, que una en crisis y posible cierre, una en proceso de ser adquirida y/o fusionada, un start up, una empresa en expansión internacional, una empresa familiar o una empresa pública. 

Los distintos negocios o sectores de actividad también requieren ser conocidos y comprendidos para buscar las prácticas que mejor aplican a ellos: la industria, el retail, los servicios de diverso tipo (financieros, no financieros, públicos o profesionales); todos tienen sus particularidades que requieren distintas personas para gestionar y operarlos (jóvenes experimentados, no calificados o trabajadores del conocimiento, etc.). Cuidémonos entonces, de las prácticas y procedimientos creados para aplicar en todo tipo de organizaciones universalmente bajo la justificación que “agregan valor”. 

Un enfoque de contingencia y coherencia en la búsqueda de las mejores prácticas en gestión de RH, es mucho más adecuado que uno universalista, para mejorar los procesos de incorporación, permanencia, evaluación, desarrollo y compensación de personas. La metáfora de la boutique o la cafetería que es mejor, para abordar el desafío de mejorar la gestión y agregar valor mediante RH.

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