¿Evaluar o no evaluar el desempeño de los empleados?

¿Sabías que la evaluación de desempeño está evolucionando y adoptando nuevas prácticas para ser más efectiva y relevante? Exploramos las tendencias en la gestión del desempeño, desde el enfoque en el desarrollo continuo hasta el uso de tecnología y people analytics. Conoce cómo estas tendencias están cambiando la forma en que se evalúa y se gestiona el desempeño de los empleados.

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Por Ricardo Nanjari Román, MBA de la Universidad Adolfo Ibáñez, coach ontológico senior certificado por Newfield Consulting e ingeniero civil industrial PUC.

Algunas organizaciones han eliminado la práctica de las evaluaciones de desempeño, por considerarlas que están obsoletas, por ser subjetivas y porque evalúan aspectos de poco valor para la organización.

No obstante, muchas otras, continúan implementando y desarrollando una gestión formal del desempeño. Es más, han evolucionado sus prácticas para hacerlas más efectivas y relevantes para las necesidades de la organización y de sus empleados.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

La evaluación del desempeño es un componente específico de la gestión del desempeño asociado a la etapa de control, y se utiliza para medir y valorar (valga la repetición) el desempeño de los trabajadores en un momento determinado.

La evaluación puede incluir una revisión de los resultados, la medición de competencias y la identificación de fortalezas y áreas de mejora, lo que da paso a una etapa muy importante: la retroalimentación.

En ocasiones, la evaluación de desempeño se utiliza para tomar decisiones sobre las compensaciones, el desarrollo y la promoción de los empleados.

Razones para evaluar el desempeño

El presente está exigiendo reinventar el trabajo, lo que implica avanzar con cambios en la estructura organizacional y realizar mejoras continuas en la forma en que se realiza el trabajo. El ritmo de cambio exige construir capacidades internas con velocidad, y a la vez crear nuevos canales para generar talento e innovación.

La evaluación del desempeño, como parte de una gestión integral del desempeño, es una herramienta que puede agregar valor, en la medida en que esté alineada con el propósito de la organización, su visión y sus estrategias.

En este sentido, las áreas de recursos humanos deben proveer herramientas que apoyen a los líderes, en el compromiso con la gestión de las personas, y con el desarrollo de habilidades que se anticipan como importantes en el futuro.

Tendencias en gestión del desempeño

La automatización de procesos y la inteligencia artificial está avanzando en las actividades tradicionales de recursos humanos, y por eso, se requieren profesionales de esta área que impulsen la creación de valor, con agilidad y con nuevas soluciones para la gestión, modernizando los procesos e incorporando tecnología.

En este contexto, algunas de las tendencias en gestión del desempeño que se pueden mencionar en función de las prioridades de cada empresa, son las siguientes:

Enfoque en el desarrollo continuo

Las organizaciones empiezan a enfocarse más en gestión que en evaluación, por lo que se privilegia un enfoque más continuo, ágil y menos estructurado, en el que se proporciona retroalimentación, comunicación y se establecen objetivos de manera regular.

Mayor énfasis en la retroalimentación de múltiples fuentes

En vez de depender únicamente de la retroalimentación de los supervisores, las organizaciones están adoptando un enfoque de retroalimentación de múltiples fuentes, hasta incluir: la autoevaluación, evaluaciones de compañeros de trabajo, líder inmediato, pares, reportes y clientes.

Uso de tecnología

Se están adoptando herramientas tecnológicas, como software de gestión del desempeño y aplicaciones móviles, para mejorar la eficiencia y la efectividad del proceso de gestión del desempeño. Las nuevas tecnologías podrán minimizar errores de subjetividad del evaluador, al tener más información disponible y capacidad para poder analizarla.

Enfoque en la gestión del desempeño de equipos

En lugar de centrarse únicamente en el rendimiento individual, las organizaciones están prestando más atención al rendimiento de los equipos y cómo pueden trabajar juntos de manera más efectiva.

Uso de people analytics

Esta disciplina permite tomar decisiones a partir de datos. Por ejemplo, para establecer la relación entre el perfil psicométrico de los trabajadores y su desempeño en cada puesto y hacer más eficiente la ubicación de ellos en sus tareas futuras.

Uso de las normas ISO para sistematizar indicadores de gestión de personas

A fines de 2018, se publicó la norma ISO 304.414. Su propósito es formalizar los procesos de captura, medición, análisis y reportes de indicadores en diversas áreas de recursos humanos; incluyendo desempeño, competencias, planes de sucesión y bienestar, entre muchas otras.

Esta norma se basa en el modelo de mejora continua PDCA que busca unificar criterios y validar procesos.

Integración con la estrategia empresarial

La gestión del desempeño está siendo vista como una herramienta estratégica para lograr los objetivos empresariales a largo plazo, en lugar de ser simplemente un proceso administrativo. Este proceso está siendo considerado, además, un elemento integrador de los procesos de gestión de personas.

Más allá de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una parte de la gestión del desempeño, que además debe contemplar una planificación que determine sus objetivos; una organización que provea recursos y apoyo; y una dirección que motive y comunique.

La evaluación, como parte del control, es una herramienta para que esta gestión pueda ser medida y permita generar retroalimentación y disminuir brechas.

Si las organizaciones la adoptan como un proceso continuo que agregue valor al desempeño organizacional, esta puede impactar a otros procesos de gestión de personas, como por ejemplo en: la descripción de puestos de trabajo, para considerar aspectos de desempeño deseables en la organización; la selección, para incorporar competencias que estén ausentes; la capacitación y el desarrollo, para disminuir brechas observadas o definir planes de carrera; en compensaciones y retención de talento, para definir retribuciones apropiadas al cumplimiento de objetivos; y en las relaciones interpersonales para tener medidas claras y transparentes que permitan mejorar el desempeño y tener un lugar grato para trabajar.

Fuente original: www.claseejecutiva.uc.cl

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