Hace tiempo que en RH hablamos y hacemos evaluación de desempeño, pero este “checklist”, al parecer, está agotado y obsoleto. En RH Management buscamos corroborar en voces expertas si es así. Acá las reflexiones de expertos y gerentes.
¿Tu evaluación de desempeño es útil para una gestión de personas a la altura de los tiempos? Hicimos un recorrido rápido consultando a varias fuentes para tratar de responder esta pregunta, y la conclusión fue un rotundo depende. Por eso quisimos indagar y ver qué caminos son más eficaces y eficientes a la hora de medirlo. ¿Hoy hablamos de evaluación o gestión?
Según los expertos, la gestión del desempeño se basa en un proceso constante de entregar y recibir feedback sobre el desempeño de las y los trabajadores. Esto con la finalidad de lograr incrementar el valor de la empresa por medio de una mejora periódica del trabajo y desarrollo de competencias de sus colaboradores. A diferencia de la evaluación del desempeño, cuyo método consiste en realizar evaluaciones anuales que no alcanzan a cubrir la totalidad del trabajo de los colaboradores.
Para Marcelo Córdova, partner en Deloitte y con más de 20 años de experiencia en RH, afirma que el concepto de evaluación del desempeño por sí solo no está obsoleto. “Sin embargo, lo que sí está sucediendo, es que el modelo se está simplificando y alineando a la realidad dinámica actual de las organizaciones. Según un estudio global de Deloitte, solamente el 12% de las compañías creen que su actual proceso de evaluación del desempeño vale el tiempo que se le dedica y un 75% ve como necesidad el simplificarlo… Es hora de poner fin a la era de los sistemas de evaluación anuales y burocráticos y contar con un proceso que impulse el valor y el crecimiento personal de una forma holística y en tiempo real y continuo”, señala.
Según el director y gerente regional de Visma Latam, Álvaro Capobianco, la gestión del desempeño es un fenómeno ocurrido en los últimos cinco años con la incorporación de las nuevas generaciones a la fuerza laboral. “Ellos constantemente necesitan tener una retroalimentación por parte del jefe, por parte de los pares, por parte del mercado, de los accionistas que están buscando todo el tiempo algún tipo de feedback, y eso se pone por sobre la medición del desempeño. Hoy son perfiles con un ADN mucho más emprendedor donde tienen que revalidar su aporte a la compañía. Por lo tanto, lo que era el modelo de desempeño tradicional, hoy queda un poco obsoleto debido a las nuevas generaciones”, afirma.
Además, añade que en este caso la cultura es un factor crucial para el avance del feedback en las organizaciones. “En definitiva las nuevas culturas están enfocadas en alinear un propósito con la compañía, y que ese propósito tenga, a su vez, algo también de nobleza, por así decirlo, en el aspecto de que posea un impacto social”, dice.
El desempeño como proceso
La gestión del desempeño no solo es un proceso que implica una gran constancia, sino que cambia el foco del deber en cuanto a su ejecución. La directora de consultoría PeopleFirst, Aída Vásquez Santillán, comenta que, en este caso, la responsabilidad recae completamente en el líder. Es el encargado tanto de gestionar, entregar feedback y lograr desarrollar el talento. Respaldado por las áreas de recursos humanos, quienes le entregan las herramientas al líder para que pueda llevar a cabo estas conversaciones y pueda generar compromisos por parte de su gente.
“Es un proceso, esa es la principal diferencia. La evaluación del desempeño implica una medición, en cambio la gestión del desempeño es un proceso que tiene inicio el día que el colaborador ingresa a la empresa y tiene fin cuando se va de la empresa. Pero en el fondo es algo que permite que tú en todo el tiempo tomes acciones, decisiones que van a afectar y van a mejorar el desempeño de tu colaborador en su totalidad”, indica.
La voz de los gerentes
En relación a lo que sostienen los expertos, los gerentes de RH mantienen opiniones diferentes.
Oscar Peralta, gerente de personas de Correos Chile, sostiene que la evaluación del desempeño no está obsoleta, “siempre y cuando se desarrolle con metodologías acordes a la cultura organizacional y revele temáticas que son fundamentales para el colaborador”. Asevera que “pierde valor la evaluación de desempeño cuando ésta no genera nada positivo o desafiante para el trabajador y se aplica sólo porque es una rutina más de un área de RH. El principal valor de la evaluación de desempeño es el feedback que el colaborador recibe y que le permite develar aspectos de su conducta, prácticas, creencias, etc”.
Al igual que los expertos, coincide en que la cultura organizacional es un factor indispensable para fortalecer esta metodología de gestión y las transformaciones que la acompañan. “Si estos procesos de gestión no consideran la variable cultural es posible que fracasen ya que dejarán de lado aspectos que son fundantes de las prácticas, creencias, hábitos y desempeños de los distintos equipos que componen una organización”, afirma.
Por otro lado, la vicerrectora de personas de Inacap, Olivia Brito, concuerda con los expertos y señala que la evaluación del desempeño es un sistema obsoleto. Se refiere a esto como “un tema de método e instrumentos que se tienen que ir actualizando y obviamente también de foco, porque el foco, en mi opinión, tiene que estar dado en términos de lo que es la evaluación del desempeño, y evidentemente tiene que estar complementado con una evaluación de los talentos y de las competencias de las personas”, concreta.
Además, señala que el feedback es muy solicitado por los trabajadores. “Y esto debe ser permanente, generando compromisos y adaptando la empresa a la cultura organizacional”, agrega. En su opinión, la cultura organizacional determina la importancia que se le pone a la evaluación del desempeño, y también del compromiso, y sin duda, advierte, “esto tiene que estar vinculado a acciones que se desprenden de los resultados de esos feedback y esas evaluaciones”.
En definitiva, existe un consenso entre los entrevistados y entrevistadas acerca de la inminente transformación del sistema de medición a un proceso de gestión del desempeño que busca ser clave para el desarrollo de talentos y competencias, dar foco al rol del líder, generar un compromiso por parte de los trabajadores con la organización y, finalmente, entregar un valor superior a la empresa.
En foto de izquierda a derecha: Marcelo Córdova, Aida Vázquez, Álvaro Capobianco, Olivia Brito y Oscar Peralta.
