Las disrupciones en el negocio y la paridad de género son dos de los temas más críticos que los líderes empresariales enfrentan hoy e influyen directamente en el futuro de las diferentes industrias. Y ambos temas, dice la consultora Ernst & Young, están relacionados, porque la mejor forma de navegar las disrupciones del negocio es abordando el poder del pensamiento diverso de personas con diferentes experiencias, ideas y conocimiento a que se reúnan en una cultura inclusiva. En este sentido, la paridad de género es una parte crítica de la ecuación, pues la equidad masculina/femenina en el liderazgo ha probado aumentar las habilidades que las empresas necesitan para navegar tendencias disruptivas.
Eso dice un estudio reciente que la consultora realizó en 51 países, encuestando a 350 ejecutivos de siete industrias diferentes. La investigación plantea que las dirupciones están revolucionando la forma en que funcionan las empresas. Y menciona algunas: los avances en el mundo digital, los grandes análisis de datos, los bots y la inteligencia artificial, los drones en la agricultura, el internet de las cosas, los hogares inteligentes, por mencionar algunos.
Por otro lado, hay abundante evidencia que demuestra que las empresas se benefician de la paridad de género. Por ejemplo, investigadores del MIT y Carnegie Mellon encontraron que los equipos que incluyen mujeres son más exitosos en los análisis lógicos, en la coordinación, planificación y solución de problemas. Y un informe reciente del Instituto Peterson descubrió que un 30% de representación femenina en los directorios puede agregar hasta seis puntos porcentuales al margen neto de una compañía.
OBSTÁCULOS AL AVANCE
A pesar de todos los beneficios anunciados, el informe de EY encontró que las empresas aún no están haciendo un verdadero avance en la paridad de género y enumera las razones que están deteniendo el proceso. Por un lado, dice el estudio, hay una desconexión con la realidad, porque los líderes de las empresas asumen que la paridad de género es un tema que está cerca de ser resuelto a pesar del poco progreso que se ha experimentado en su propia empresa. Alrededor de la mitad de los encuestados dijeron que su directorio ya casi alcanzó la paridad de género (definida como un 30-40% mujeres) o que lo va a hacer en los próximos diez años. Pero de acuerdo al Foro Económico Mundial, faltan 117 años para la paridad de género y mientras la mayoría de los encuestados valora la diversidad y cree que están haciendo un buen progreso hacia la paridad, sólo el 13% anticipa cambios significativos en los próximos cinco años.
Otro aspecto que detiene el progreso de paridad es que las empresas no miden efectivamente cuánto van progresando las mujeres hacia posiciones de liderazgo. De hecho, menos de la mitad de las organizaciones miden formalmente su progreso hacia la paridad de género y las empresas que lo hacen principalmente cuentan cuántas mujeres hay en posiciones de liderazgo hoy pero no miden el canal hacia las líderes del mañana. El estudio plantea que sin mediciones para hacerle seguimiento a las mujeres a lo largo de su carrera, las organizaciones carecen de información sobre dónde y por qué hay un talento que se cae del camino hacia el liderazgo.
Como un tercer punto que detiene el avance hacia la paridad, la investigación asegura que las organizaciones no están creando canales para futuras líderes mujeres. Muchas empresas dicen que son efectivas para atraer y retener mujeres pero sólo el 56% cree que son efectivas en promover líderes femeninas. Y mientras más de la mitad de los encuestados dijeron que tienen que mejorar en esta área, menos de un quinto tiene programas formales para identificar y desarrollar mujeres para el liderazgo.
Otro tema que interrumpe el progreso hacia un equilibrio, dice el estudio, es que hombres y mujeres tienen diferentes visiones de la brecha de diversidad de género y cómo resolverla. Casi la mitad (43%) de los hombres dijo que la mayor barrera en las carreras de las mujeres es la falta de candidatas; sólo el 7% de las mujeres estuvo de acuerdo. Las tres barreras más importantes que las mujeres enumeraron fueron una cultura que no las apoya, sesgos organizacionales y los conflictos de criar una familia. Más de la mitad de las mujeres dijeron que una mentoría por parte de líderes experimentados podría ayudar a las mujeres a alcanzar posiciones de liderazgo, a lo que sólo 29% de los hombres estuvo de acuerdo. La oportunidad de trabajar en red también fue citado como un agente capacitador importante por casi tres veces más mujeres que hombres. Ambos géneros estuvieron de acuerdo de que una cultura corporativa de apoyo es un agente capacitador importante.
Por último, se menciona el hecho de que si bien las diferentes industrias estuvieron de acuerdo en el valor de la diversidad, se están haciendo progresos disparejos. Los líderes creen que la diversidad va a ser clave para navegar los desafíos de la innovación disruptiva, pero se encontraron diferencias en las percepciones, acciones y progreso a través de las diferentes las industrias. Por ejemplo, sólo 45 por ciento del área de seguros dijo que estaban promoviendo efectivamente mujeres hacia el liderazgo, mientras que en el área de ciencias de la vida hubo un 56%. Las industrias relacionadas a los bancos y el capital lideran los esfuerzos y progresos a la hora de abordar la diversidad de género: 27 por ciento de los banqueros dijeron que esperan un aumento significativo de la proporción de mujeres en posiciones de liderazgo en los próximos cinco años, mas del doble de las demás industrias
Ante la pregunta, “¿esperan un aumento significativo del número de mujeres en puestos de liderazgo?”, este es el porcentaje que contestó afirmativamente en cada industria: Automotriz 12%, bancos y mercado de capital 27%, productos de consumo y retail 12%, seguros 6%, ciencias de vida 12%, petróleo y gas 12%, electricidad y servicios públicos 11%.
