El 2014 realizamos en conjunto con Criteria un estudio sobre las generaciones XYZ en Chile. Pionero, inédito, revelador. Lo financiaron 12 grandes empresas que accedieron a toda su información y que los guío en sus decisiones RH. En RHM por esos años organizamos, además, un conversatorio con gerentes RH, Criteria y la UDP. El objetivo fue analizar los resultados de un estudio que indagó en las características y expectativas de tres generaciones laborales en el país: la X, Y y Z. Lo que se descubrió fue sorprendente y derribó muchos mitos sobre las diferencias entre estas generaciones.
El factor socioeconómico, una brecha más relevante que la edad: Uno de los hallazgos más impactantes del estudio fue la constatación de que la brecha que se cree existía entre las generaciones X, Y y Z es mucho menos relevante de lo que se piensa. En cambio, el factor socioeconómico influye de manera significativa en las diferencias entre las personas de estos grupos etarios. Esto desafía la idea de que las generaciones tienen características y necesidades radicalmente diferentes y plantea la pregunta de si la edad es realmente un criterio válido para segmentar.
La transformación de las expectativas laborales: El estudio también reveló que las expectativas laborales están cambiando en todas las generaciones. La generación X busca ser compensada por sus esfuerzos, y valora la independencia y la calidad de vida. La generación Y busca sentido en su trabajo y busca ajustar sus responsabilidades y tareas a sus propios intereses y habilidades. Por su parte, la generación Z busca compatibilizar los valores individuales y colectivos, buscando beneficios tanto para sí mismos como para la comunidad.
El papel de los líderes en la gestión de personas: Otro aspecto destacado del estudio fue el rol de los líderes. Se identificaron características de los líderes que son valoradas por las tres generaciones, como la motivación, el respeto y la capacidad de adaptarse a las diferencias y necesidades de las y los trabajadores. Los jóvenes de la generación Z, en particular, tienen expectativas de un líder distinto, alguien que los motive y genere cercanía.
Desafíos y oportunidades para las organizaciones: Ante estos hallazgos, surgió la pregunta de si estamos en un momento de cambio de paradigma en la gestión de personas. Las organizaciones deben adaptarse a las nuevas expectativas y motivaciones de las generaciones más jóvenes, al mismo tiempo que continúan satisfaciendo las necesidades de las generaciones anteriores. Esto requiere un enfoque más flexible y una comprensión profunda de las diferencias individuales, sin perder de vista los valores sociales como el cuidado del medio ambiente y la igualdad.
La identidad de las generaciones: La generación X, que vivió el fin de la dictadura militar y la visita del Papa, se identifica con esos hitos históricos y valora el esfuerzo y el sacrificio como medios para prosperar. Para las mujeres de esta generación, la independencia económica alcanzada a través del trabajo es un logro particularmente importante.
Por otro lado, la generación Y busca disfrutar de su trabajo y navega entre aspectos de la generación anterior y la siguiente. La generación Z, la más joven, es esencialmente transformadora y se identifica fuertemente con la tecnología, que también es el eje de su socialización y lo colectivo.
Valores y trabajo: En cuanto a los valores laborales, el estudio revela que las tres generaciones comparten prioridades similares. Un buen sueldo y un buen clima laboral son aspectos fundamentales para todas ellas, seguidos de los beneficios y las oportunidades de desarrollo profesional. Además, las tres generaciones coinciden en la importancia de tener un buen liderazgo en sus trabajos.
Expectativas: El estudio también señala que las expectativas laborales están cambiando y que el trabajo debe resignificarse en la actualidad. El enfoque tradicional de considerar el trabajo como una actividad puramente funcional y transaccional está evolucionando hacia la búsqueda de valores sociales, como el cuidado del medio ambiente, el uso de la tecnología y las oportunidades de desarrollo profesional. Además, los aspectos emocionales y sentimentales, como el orgullo, el entusiasmo, la diversión y la tranquilidad, también son relevantes en el nuevo estándar de “resimbolización del trabajo”.
La generación Z destaca por su voluntad transformadora y su motivación para cambiar conductas y valores sociales en Chile. Esta generación busca un mayor equilibrio entre los valores individuales y colectivos, así como beneficios tanto para sí mismos como para la comunidad.
El estudio de Criteria proporcionó una visión reveladora y desafiante sobre las generaciones laborales en Chile. Además, demostró que las diferencias entre las generaciones son menos significativas de lo que se cree, y que el factor socioeconómico juega un papel crucial. También colocó de manifiesto la necesidad de adaptar la gestión de personas a las nuevas expectativas y motivaciones de las generaciones más jóvenes, sin descuidar las necesidades de las generaciones anteriores. Por último, hizo un llamado a repensar la forma en que se gestionan a las personas.
Acá puedes bajar el estudio
[pdf-embedder url=”https://rhmanagement.cl/wp-content/uploads/2023/06/Sinteris-Generaciones-Criteria-2014.pdf” title=”Sínteris Generaciones Criteria 2014″]
