Estrategia y gestión de personas, más allá de la teoría

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La estrategia es clave para obtener resultados sostenibles. Una mala implementación o una bajada equivocada puede determinar el éxito o el fracaso de la gestión de personas. Acá podrás conocer las miradas de expertos en gestión de personas, como Rodrigo Garib, académicos y gerentes RH de Claro y Carozzi. 

Los escenarios Vuca no cambian. La incertidumbre es constante. En este contexto, una estrategia de personas de clase mundial puede hacer la diferencia. En RH Management siempre estamos buscando entregar matices y miradas que nutren al mundo del trabajo. Para tener una mejor visión de la importancia de una buena estrategia de personas, conversamos con expertos en gestión de personas como Pedro Leiva, académico de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad de Chile, Rodrigo Garib, CEO de la consultora People First y Carlos Gómez, director del magíster de administración y dirección de recursos humanos de la Universidad de Santiago.

Pedro Leiva comenta que la estrategia de personas, en general, debe estar definida en razón de la estrategia de negocios establecida por la empresa. Explica que, ya sea pública o privada, toda organización mantiene un rol social y deber ético: velar por el bienestar de sus personas. “Para ello debe diseñar políticas y prácticas de gestión de personas que no solo se encuentren alineadas con la estrategia de negocios y/o la forma como cumplirán con su quehacer, sino que considere la salud de las personas que formamos parte de ella. Y, quizá lo más importante es promover la salud de las personas en la organización enseñando a todos a cuidar del otro y a practicar el autocuidado”, concreta.

En ese sentido, señala que la mejor estrategia de personas es aquella que apoya la implementación de la estrategia de negocios junto con la promoción de la salud de las personas que forman parte de ella. “Es así como la mejor estrategia va a depender de dos pilares fundamentales. Por un lado, de su capacidad para preparar a las personas para que se implemente de la forma más eficiente posible las decisiones que toma el ápice estratégico de la organización para diferenciarse y lograr ventajas competitivas en un nicho de mercado. Por otro lado, de promover prácticas de gestión operacional y logística en las cuales se considere las necesidades de las personas involucradas, así como que promueva nuestra salud”, dice.

Además, comenta, que este tipo de estrategias marcan una diferencia que se ve reflejada en la sustentabilidad que logra una organización para el logro de sus objetivos. Afirma que mientras se desarrollen los pilares anteriormente descritos, “las personas desarrollaremos las competencias para implementar más eficientemente la estrategia de negocios. Pero, lo más importante estaremos dispuestos y con la capacidad física y mental de comprometernos con la implementación de la estrategia de negocios”.

Sin embargo, hay muchas variables que se deben tener en cuenta a la hora de implementar una estrategia de personas de clase mundial. El CEO de People First, Rodrigo Garib, destaca tres factores fundamentales. En primer lugar, está la estrategia de selección, donde la empresa define qué tipo de perfil está buscando según su estrategia. “Uno tiene que buscar una mezcla que sea más consistente con lo que quiera en términos de estrategia. Y es en este proceso de selección donde los líderes son fundamentales, porque son quienes aportan más a la construcción de la cultura de la compañía”, señala. 

En segundo lugar, añade Garib, está el desarrollo de las personas que se encuentran en la organización con foco en la entrega de feedback. Es decir, “en cómo soy capaz de sacar lo mejor de cada uno, de identificarlo y cómo lo hago para que esa persona lo ponga a disposición de la organización. Siempre es importante preguntarse sí las personas están en los cargos adecuados, y adicionalmente, cuál es el entorno que les estoy entregando para que puedan desarrollar bien su trabajo, y eso tiene que ver mucho con el clima organizacional”, manifiesta. 

Y en tercer lugar, sostiene el gerente general de People First, se encuentran los modelos de motivación e incentivos que tiene la organización. “Ahí van desde los sistemas de compensación y remuneraciones, hasta las oportunidades que les estoy concediendo a las personas dentro de las organizaciones. En otras palabras, oportunidades de crecimiento, cómo estoy reconociendo a la gente que lo hace bien, cómo estoy premiando, cómo garantizo generar vínculos de confianza, en particular con las personas que considero claves en la compañía. De esta forma,  la puedo mantener motivada dentro de la organización”,  agrega. 

Por otro lado, Carlos Gómez, director del magíster de administración y dirección de recursos humanos de la Universidad de Santiago,  al igual que Pedro Leiva, comenta que la estrategia está definida por la propia institución. Sin embargo, señala un nuevo elemento fundamental: la proyección de futuro desde dónde se fija la gestión de persona. Explica que “para ello se requiere una ecuación que va a articular dos cosas: la misión, el escenario al cual se espera que uno llegue, y la misión, la razón por la cual vamos a estar en ese lugar. Junto con esas dos cosas, la organización tiene implícito o explícito un conjunto de valores ordenados”. Respecto a esto último, dice que existen organizaciones donde la rentabilidad es lo principal, y otras donde la rentabilidad es una consecuencia. Por lo tanto, opina que lo importante es cómo lograr que las y los trabajadores se realicen, estén felices y hagan un aporte que levante a la sociedad desde lo que ellos son, y como consecuencia la empresa obtenga una recompensa. 

Aclara que, en esta ecuación la organización es un fenómeno complejo, dentro del cual los recursos humanos y las personas son claves, y van a tener que subordinarse a tres elementos: la visión, misión y, además, los valores de la empresa. 

Por otro lado, hace hincapié en que este tipo de estrategias se mueven dentro de ciertos rangos en Chile. Existe un marco cultural que determina los límites de movimiento en cuanto a gestión y estrategia de personas. En nuestro país hay una regulación histórica del ciclo laboral de una persona que incluye el reclutamiento, contratación y sistema de selección, la cual se rige por un marco normativo general al que están sujetas. “Por lo tanto, el responsable de la conducción de la empresa, el dueño o el gerente general, deben tener en consideración que si bien es cierto que pueden tener una misión, visión y valores, van a tener siempre que encuadrarse dentro de la cultura local, que le va a permitir hacer unas cosas u otras”, sostiene. 

La estrategia según gerentes RH

También estuvimos en conversación con importantes gerentes RH como Daniel Cabrera, director de recursos humanos de Claro Chile y Cristián Kolubakin, gerente corporativo de personas en Empresas Carozzi. Aquí te dejamos algunas de sus reflexiones.

Daniel Cabrera explica que la relevancia de la estrategia en la gestión de personas radica en que, como organización, les permite enfocarse “en un modelo de eficiencia al bajar directamente la estrategia del negocio y traducir esto en términos operacionales, de tal modo que podamos incluir ahí las formas de gestión de personas, así como sus intereses, la cultura organizacional y las señales del mercado”. Señala que esto se implementa a través de planes comunicacionales efectivos que permitan la socialización de su foco empresarial.  

Aclara que lo clave no es solamente alcanzar los resultados, sino que también lograr mantenerlos y que sean consistentes en el tiempo. “La estrategia permite foco y la bajada táctica va definiendo la cadencia que debemos mantener para alcanzar las metas más allá del plan de corto plazo”, concreta. 

También comenta cuál es la gran diferencia que marca su sistema de estrategia de personas. “Para mí, sin duda la diferencia está en las personas, somos nosotros los que tenemos que vivir y habitar la estrategia. Los niveles de alerta, la motivación por el mejoramiento, el entendimiento del negocio, etc. Todo eso se encuentra a nivel de las personas y de los equipos de trabajo”, indica.

Para Cristián Kolubakin, la estrategia de gestión de personas es clave y tiene que estar completamente alineada y al servicio de la estrategia de la compañía. “Dentro de las máximas con las que funciono en mi vida hay una que apunta precisamente a este tema: ‘No existe el viento a favor si no sabes para dónde vas’. Si no tenemos claro el objetivo o el destino, entonces es imposible reconocer qué cosas favorecen nuestro avance y cuáles la dificultan”, cuenta. Además, añade que “si nuestro propósito en Carozzi es dar lo mejor de nosotros para que las personas disfruten más la vida, desde la gerencia de personas apuntamos, como objetivo primordial, a tener trabajadores comprometidos que quieran dar su máximo esfuerzo por lograr ese ambicioso objetivo que nos hemos trazado”.

Revela que para lograr una correcta implementación de esta estrategia es necesario hacer que todos en la organización la conozcan en primer lugar. En segundo lugar, afirma que se debe lograr que todos se sientan identificados con ella, que la sientan propia, la entiendan y la compartan. “Cuando eso ocurre, los resultados comienzan a verse; los esfuerzos van de manera natural en un mismo sentido y se potencian sus impactos”, dice. Asimismo, plantea que también es muy importante hacer un seguimiento constante del alineamiento de los equipos con la estrategia, reforzar positivamente los avances y celebrar los logros alcanzados. 

Explica, además, que los resultados que se alcancen siempre van a depender de la estrategia de cada empresa. En el caso de Carozzi, lo que busca su estrategia de gestión es lograr tener personas comprometidas en todas las dimensiones de trabajo. “Lograr que cada uno de nosotros sienta compromiso por su trabajo, que exista un compromiso con el equipo del que se es parte, que la gente sienta un compromiso hacia su jefatura, que lo vea como un verdadero líder, y por último que sientan un compromiso por Carozzi, por el proyecto que tenemos y por lo que somos, y lo que queremos ser”, expresa. 

Por último, indica que la diferencia de una buena gestión de personas se ve prácticamente en todo. “ Cuando tienes una estrategia de gestión de personas bien definida, que está alineada a la estrategia global de la compañía y que además todos la conocen y ponen en práctica, es mucho más fácil tu día a día… Con todo lo anterior no garantizo que vayas a lograr todos los objetivos que te hayas planteado, pero si te puedo asegurar que vas a disfrutar mucho más el camino, y al final de eso se trata”, concluye. 

 

En foto: Pedro Leiva, Rodrigo Garib, Carlos Gómez, Daniel Cabrera, Cristian Kolubakin.

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