Este es el año del compliance laboral

Ante la inminente entrada en vigor de legislaciones pioneras y la transformación hacia un enfoque preventivo en el ámbito laboral, las empresas chilenas enfrentan el desafío de adaptar sus prácticas a un nuevo paradigma de cumplimiento. José Luis Muñoz Eyquem, especialista en derecho del trabajo, analiza el impacto de las recientes reformas y la importancia de integrar estrategias de compliance para navegar con éxito en este cambiante entorno legal.

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Por José Luis Muñoz Eyquem, Abogado especialista en Derecho del Trabajo en Albornoz y Cía. 

Desde hace tiempo se viene notando la tendencia de la legislación laboral chilena a cambiar de un modelo reactivo a un modelo preventivo, tanto por la ampliación de las obligaciones del empleador en el cuidado de los trabajadores como en el aumento de las consecuencias en caso de incumplimientos. 

 Varias leyes que entran prontamente en vigencia así como proyectos de ley que se espera sean aprobados durante este año nos empujan en este sentido:

1:: La Ley 21.561, conocida como Ley de 40 horas, la cual comienza su vigencia a partir del 26 de abril de 2024 no solo reduce gradualmente la jornada de trabajo ordinaria, sino que además introduce mayores restricciones respecto de la procedencia de contratar trabajadores excluidos de la limitación de jornada, todo lo cual será finalmente controlado por la Inspección del Trabajo. 

2:: La Ley 21.595 sobre delitos económicos crea delitos específicamente laborales y previsionales, cuyo control debe incluirse en modelo de prevención de delitos de la empresa.

3:: La Ley 21.645 sobre conciliación de vida familiar y laboral ordena al empleador “promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, realizando acciones destinadas a informar, educar y sensibilizar sobre la importancia de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por medio de campañas de sensibilización y difusión realizadas directamente por el empleador o a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744.” (Art. 194 del Código del Trabajo).

4:: La Ley 21.369, conocida como Ley Karin, establece por su parte la obligación de contar con un protocolo de prevención del acoso laboral y sexual, y la violencia en el trabajo. Ya no basta simplemente con investigar, debe contarse con un plan para prevenir estas situaciones.

5:: Por su parte, el proyecto de ley sobre protección de datos personales, que se encuentra en su tercer trámite constitucional, eleva los estándares de protección de estos. En consecuencia, las empresas deberán revisar también que se cumplan dichos estándares respecto del tratamiento de los tratos personales de sus trabajadores.

Adicionalmente, la ley ordena la incorporación de cláusulas obligatorias en los contratos de los trabajadores que sean responsables de datos, o bien la modificación del reglamento interno con el objeto de incorporar tales obligaciones.

A lo anterior debemos sumar un dato no menor: la alta tasa de desempleo está destinada a promover un mayor número de demandas laborales.

La invitación entonces es a asumir estos nuevos desafíos regulatorios como una oportunidad para elaborar un programa efectivo de compliance laboral e incorporar el mismo como parte esencial del programa de cumplimiento normativo al interior de la empresa, evitando los riesgos y costos asociados a la falta de administración de estas nuevas exigencias legales.  

 

*Imagen de vectorjuice en Freepik

 

Las palabras tejidas en esta columna son el eco singular del autor, sin ataduras ni corsés editoriales. Aquí, la responsabilidad recae en quien escribe, no en las creencias de RH Management.

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