Jorge Peña ha dedicado su vida profesional a la gestión de personas. Con una trayectoria de casi tres décadas en Banco Santander Chile, fue testigo y protagonista de profundos cambios en la industria financiera y en la forma en que se gestiona el talento. Desde la modernización de las relaciones laborales hasta la promoción de una cultura organizacional basada en la transparencia y la inclusión, su legado es innegable. En esta conversación con RH Management, Peña comparte su visión sobre el liderazgo, los desafíos en la gestión de personas y sus planes tras su salida del banco.
Su salida de Santander no fue un simple cambio de trabajo, sino una transición cuidadosamente planificada. Durante años, se preparó tanto económica como emocionalmente para este momento, con la convicción de que el retiro no implica el fin de su aporte al mundo laboral. De hecho, sigue vinculado a la organización en calidad de asesor externo, además de explorar nuevas formas de contribuir con su experiencia al desarrollo de la gestión de personas en Chile.
Después de más de dos décadas en Banco Santander Chile, ¿qué lo motivó a tomar la decisión de dejar la organización?
-Esta decisión no se tomó de un día para otro. Fueron varios años en los que fui preparando mi salida, tanto a nivel emocional como financiero. Sabía que llegaría el momento en que debería dar paso a nuevas generaciones y también enfocarme en otros aspectos de mi vida. Quise dejar espacio para disfrutar a mi familia, viajar y realizar proyectos personales que había postergado. Sin embargo, también tenía claro que quería seguir aportando desde otra vereda, por lo que mantenerme activo como asesor del banco y en otras iniciativas era una prioridad.
¿Cuáles considera que fueron sus principales logros en el área de Recursos Humanos durante su tiempo en el banco?
-Uno de los mayores logros fue establecer relaciones laborales armónicas y de confianza con los sindicatos. En una organización con 25 sindicatos y tres federaciones, lograr una negociación estable y equitativa no es una tarea sencilla. Conseguimos consolidar un solo instrumento colectivo con los mismos beneficios para todo el grupo, garantizando transparencia y equidad. Además, trabajamos en cambios culturales significativos, como la certificación en equidad de género (norma 3262) y la promoción de la inclusión laboral. No se trata sólo de cumplir con normativas, sino de generar un ambiente donde todos los trabajadores se sientan valorados y respetados.
Otro de los logros que Peña menciona es en temas de liderazgo: “Siempre he creído que el liderazgo es inspirar, no sólo dar órdenes. Hay una gran diferencia entre un jefe y un líder. Un jefe impone su autoridad mediante instrucciones y exigencias, mientras que un líder es alguien que inspira, motiva y genera confianza en su equipo. Un buen líder hace que las personas sueñen con lograr cosas, que se sientan parte de un proyecto mayor. Lamentablemente, en muchas organizaciones todavía existen jefes que no han entendido este concepto. He visto casos en los que un jefe le dice a su equipo: “Si no te gusta, hay una fila esperando por tu puesto”. Esa mentalidad destruye la confianza y el compromiso de los empleados. La clave está en formar líderes que entiendan la importancia de la empatía, la comunicación y el desarrollo de sus equipos.
¿Cómo abordó la gestión del cambio y la resistencia dentro de la organización?
-La resistencia al cambio es un fenómeno natural en cualquier organización. Las personas tienden a aferrarse a lo que conocen y temen lo desconocido. Nuestro trabajo en gestión de personas fue generar confianza en cada proceso de cambio. Cuando implementamos la reducción de jornada laboral, por ejemplo, lo hicimos con un plan comunicacional claro y con la participación activa de los empleados. Se trata de involucrar a la gente en el proceso y demostrarles que el cambio no es una amenaza, sino una oportunidad.
El factor humano
Jorge Peña cree que “el futuro del trabajo ya está aquí y trae consigo desafíos enormes”. Dice que “la digitalización, la inteligencia artificial y la robotización están transformando la forma en que trabajamos, pero hay un aspecto que seguirá siendo fundamental: el factor humano. Las empresas que no planifiquen con anticipación los cargos y competencias que necesitarán en los próximos cinco o diez años estarán en desventaja. Además, la gestión del talento será más crítica que nunca. Necesitamos líderes preparados para guiar equipos en un entorno cada vez más cambiante.
Ahora que ha dejado el banco, ¿cuáles son sus planes?
-Quiero seguir activo, pero con un ritmo distinto. Sigo asesorando al banco y participando en directorios. También me interesa enseñar y compartir mi experiencia con nuevas generaciones. Si surge la oportunidad de colaborar con una ONG en temas de gestión de personas, lo haría con mucho gusto. Lo importante es seguir aprendiendo y contribuyendo.
